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Kündigung oder Aufhebungsvertrag - Was ist besser?

Tue, 10 Feb 2026 14:56:14 GMT

Wenn das Arbeitsverhältnis endet: Zwei Wege, viele Fragen

Wenn ein Arbeitsverhältnis enden soll, steht häufig die Frage im Raum: Gehe ich den Weg über eine Kündigung oder ist ein Aufhebungsvertrag die bessere Wahl? Beide Wege führen zwar zum selben Ziel, nämlich zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, doch sie unterscheiden sich rechtlich, strategisch und auch emotional deutlich. Für Arbeitnehmer ebenso wie Arbeitgeber.

Ich erkläre dir, worin die Unterschiede beider Wege liegen, welche Risiken und Chancen sich ergeben und warum eine rechtliche Prüfung oft bares Geld und Nerven sparen kann.

Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie unterscheidet er sich von einer Kündigung?

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung, entweder von Seiten des Arbeitgebers oder von Seiten des Arbeitnehmers. Die jeweils andere Seite muss der Kündigung nicht zustimmen (vgl. § 130 BGB ). Kündigungsfristen, der Kündigungsschutz und andere gesetzliche Regelungen greifen hier in vollem Umfang.

Ein Aufhebungsvertrag hingegen ist eine zweiseitige Vereinbarung, mit der sich beide Parteien darauf einigen, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Oft ist dies auch verbunden mit Regelungen zu einer Abfindung, Freistellung oder einem Arbeitszeugnis.

Diese Unterschiede machen deutlich: Ein Aufhebungsvertrag kann eine flexible Lösung sein, ist allerdings kein Selbstläufer und sollte gut überlegt sein.

Vor- und Nachteile von Aufhebungsvertrag und Kündigung für Arbeitnehmer

Vorteile eines Aufhebungsvertrags

Flexibler Trennungszeitpunkt
Möglichkeit zur Verhandlung von Abfindung, Freistellung, Zeugnis und anderen
Vermeidung von Kündigungsschutzklagen
kein negativer Einfluss auf den Lebenslauf

Nachteile eines Aufhebungsvertrags

kein gesetzlicher Kündigungsschutz
Mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (ALG I) durch "freiwillige Mitwirkung"
Kein Zwang für den Arbeitgeber zur Abfindung, Verhandlungsgeschick ist gefragt
(versehentlicher) Verzicht auf rechtliche Ansprüche (z.B. Resturlaub, Überstunden) möglich, genaue Formulierung ist wichtig

Vorteile einer Kündigung

Allgemeiner und besonderer Kündigungsschutz (z.B. bei Betriebsrat, Schwerbehinderung, Elternzeit) gelten
ALG-Sperrzeit in der Regel nicht zu befürchten
Zeit zur rechtlichen Prüfung und ggf. Klage
Kündigungsfristen sind verbindlich

Nachteile einer Kündigung

Weniger Gestaltungsspielraum
Chance auf Abfindung nur bei Klage oder nachträglicher Einigung (Abwicklungsvertrag)
Stress durch Kündigungsschutzverfahren
Kosten des Kündigungsschutzverfahrens trägt jede Partei selbst

Ein Aufhebungsvertrag ist oft dann sinnvoll, wenn er bewusst mit rechtlicher Begleitung verhandelt wird. Eine Kündigung bietet mehr Schutz, aber auch weniger Einflussmöglichkeiten und machen – sofern sinnvoll – ein Kündigungsschutzverfahren notwendig. Du bist dir nicht sicher, wie du in deiner Situation weiterverfahren sollst? Ich berate dich umfassend und passend zu deiner Situation.

"Kündigung mit Aufhebungsvertrag" - Geht das überhaupt?

Immer wieder begegnen Betroffene dem scheinbar widersprüchlichen Begriff "Kündigung mit Aufhebungsvertrag". Juristisch betrachtet ist das nicht möglich, denn entweder wird das Arbeitsverhältnis einseitig gekündigt oder beide Seiten schließen eine Vereinbarung. Möglich ist es aber, nach einer ausgesprochenen Kündigung einen sog. Abwicklungsvertrag zu schließen, in dem die Rahmenbedingungen der Beendigung fixiert werden.

In der Praxis versuchen Arbeitgeber jedoch manchmal, durch die Androhung einer Kündigung Druck auszuüben, um einen Aufhebungsvertrag "einvernehmlich" zu erreichen. Arbeitnehmer fragen sich dann, ob sie diesem Druck nachgeben sollten. Ein Aufhebungsvertrag, der unter Druck unterschrieben wurde, kann unter bestimmten Voraussetzungen später angefochten werden ( § 123 BGB Anfechtbarkeit wegen Täuschung oder Drohung ). Eine widerrechtliche Drohung liegt aber in der Regel nur vor, wenn „ein verständiger Arbeitgeber“ die Kündigung nicht ernsthaft in Betracht ziehen durfte.

Strategie oder schnelle Lösung? Warum Arbeitgeber Aufhebungsverträge nutzen

Für Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag viele Vorteile:

Keine zwingende Kündigungsfrist
Kein Kündigungsschutzverfahren, kein Prozessrisiko
Keine Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats
Rufschonende Trennung nach Außen
Vermeidung von Konflikten

Allerdings darf ein Aufhebungsvertrag nicht zur Umgehung gesetzlicher Vorschriften genutzt werden. Besonders heikel: Wenn Arbeitnehmer sich unter Druck gesetzt fühlen oder nicht wissen, auf was verzichtet wird.

Aus Arbeitgebersicht ist es daher klug und fair, einen sauberen, transparenten Vertrag aufzusetzen und Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, diesen anwaltlich prüfen zu lassen.

Ich stehe Arbeitgebern und Arbeitnehmern beratend zur Seite und helfe dir dabei eine rechtssichere und passende Lösung zu finden.

Was ist also besser - Kündigung oder Aufhebungsvertrag?

Pauschal lässt sich das nicht sagen. Die Entscheidung hängt von vielen Faktoren ab:

Habe ich Kündigungsschutz?
Droht mir eine verhaltensbedingte Kündigung?
Möchte ich mein Arbeitsverhältnis unbedingt behalten oder kann ich mir eine Beendigung vorstellen?
Brauche ich schnell einen "sauberen Abschluss"?
Will ich verhandeln oder Zeit gewinnen?
Droht mir eine Sperrzeit? Kann ich mit einer Sperrzeit leben?
Werden die Nachteile durch die Vorteile aufgewogen, etwa eine höhere Abfindung oder Freistellung?
Welche Vorteile verspreche ich mir? Was verliere ich vielleicht?

Ein Aufhebungsvertrag kann eine elegante Lösung sein, wenn er durchdacht und rechtssicher ist. Eine Kündigung wiederum bietet mehr Schutz, wenn man bereit ist, ggf. juristisch im Rahmen einer Kündigungsschutzklage vorzugehen.

Mein Tipp: Lass deine Trennungssituation individuell prüfen. Nur so vermeidest du rechtliche Nachteile und stellst sicher, dass deine Interessen gewahrt bleiben.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Besser mit rechtlichem Rückhalt entscheiden

Ob Aufhebungsvertrag oder Kündigung, es gibt keinen Königsweg, der immer passt oder der die Regel ist. Wie immer in juristischen Fragen kommt es auf die Details an: deine persönliche Situation, deine Ziele, deine Rechte.

Lass dich beraten, bevor du voreilig einen Vertrag unterschreibst oder auf eine Kündigung wartest. Ich stehe dir mit Erfahrung, Klarheit und Engagement zur Seite.

Arbeitsrecht & Mediation: Konflikte am Arbeitsplatz effektiv lösen

Mon, 12 Jan 2026 11:19:09 GMT

Auseinandersetzungen im Arbeitsverhältnis sind keine Ausnahme, sondern Teil des beruflichen Alltags. Unterschiedliche Interessen, Erwartungen oder Kommunikationsprobleme von Mitarbeitenden können schnell zu Spannungen führen. Mediation bietet im Arbeitsrecht einen strukturierten und lösungsorientierten Ansatz, um solche Konflikte frühzeitig und mit Vertraulichkeit zu klären. Dieser Beitrag betrachtet, wie Mediationsverfahren als Konfliktbewältigung und Streitbeilegung im Arbeitsrecht funktioniert, für wen sie sich eignen und wann sie eine sinnvolle Alternative zu kostspieligen Gerichtsverfahren sein können.

Grundlagen des Mediationsverfahrens

Mediation ist ein strukturiertes, freiwilliges Verfahren zur außergerichtlichen Konfliktlösung. Ziel ist es, gemeinsam tragfähige Lösungen zu entwickeln, statt eine Entscheidung von außen, etwa durch ein Gerichtsverfahren, zu erhalten. Ein Mediator begleitet Streitparteien dabei neutral und allparteilich, ohne dabei Entscheidungen zu treffen. Im besten Fall gelangen die Parteien zu einem einvernehmlichen Ergebnis oder einer Vereinbarung, welche für alle annehmbar ist.

Im Arbeitsrecht spielt Mediation eine besondere Rolle: Arbeitsverhältnisse sind oft auf Dauer angelegt und persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeiten greifen ineinander. Ein Dauerstreit oder gar eine Trennung ist oft für beide Seiten suboptimal. Genau hier setzen Mediationsverfahren an. Mediation schafft Raum für Kommunikation, arbeitet Interessen heraus und richtet den Blick nach vorn.

Die Bedeutung von Mediation als Konfliktlösung im modernen Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht bietet viele rechtliche Instrumente zur Durchsetzung von Ansprüchen. Gleichzeitig zeigt die Praxis, dass diese Konflikte häufig verschärfen, Fronten verhärten und Arbeitsbeziehungen dauerhaft belasten. Insbesondere gerichtliche Verfahren dauern zudem oft viel zu lange, um den Interessen beider Parteien gerecht zu werden. Mediation öffnet einen anderen Weg.

Im modernen Arbeitsrecht gewinnt Mediation zunehmend an Bedeutung, weil Konflikte so frühzeitig aufgefangen werden können. Statt ausschließlich rechtliche Positionen auszutragen, stehen die tatsächlichen Interessen, Bedürfnisse und Erwartungen der Beteiligten im Mittelpunkt. Das ermöglicht Lösungen, die über ein reines "Gewinnen oder Verlieren" hinausgehen.

Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel, hybriden Arbeitsmodellen und steigenden Anforderungen an Führung und Zusammenarbeit ist Mediation ein wichtiges Instrument, um Konflikte konstruktiv zu bearbeiten.

Zielgruppen der Mediation

Mediation im Arbeitsrecht richtet sich an unterschiedliche Beteiligte. Je nach Perspektive und Situation ergeben sich unterschiedliche Fragestellungen und Ziele.

Typische Konfliktfelder für Mediation am Arbeitsplatz

Mediation eignet sich für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten. Typische Beispiele aus der Praxis sind:

Konflikte zwischen Arbeitnehmern und Vorgesetzten
Spannungen innerhalb des Teams
Kommunikationsprobleme und Missverständnisse
Vorwürfe von Mobbing oder Diskriminierung
Streit über Aufgabenverteilung oder Arbeitsorganisation
Kündigungen oder Aufhebungsverträge

Entscheidend ist weniger die rechtliche Einordnung als die Frage, ob die Beteiligten bereit sind, miteinander ins Gespräch zu kommen und eine einvernehmliche Lösung zu finden und Konflikte schnell beizulegen.

Abgrenzung zur gerichtlichen Konfliktlösung

Ein arbeitsgerichtliches Verfahren folgt klaren rechtlichen Regeln. Es endet mit einer Entscheidung oder einem Vergleich, der rechtlich bindend ist. Ein richterliches Urteil kann notwendig und sinnvoll sein, etwa bei grundsätzlichen Rechtsfragen oder wenn eine Partei nicht zu einer einvernehmlichen Lösung bereit ist.

Die Teilnahme an einem Mediationsverfahren hingegen basiert auf dem Prinzip der Freiwilligkeit aller Beteiligten. Die Parteien behalten die Kontrolle über den Ausgang des Verfahrens. Lösungen können flexibler und individueller gestaltet werden und Aspekte berücksichtigen, die vor dem Arbeitsgericht keine Rolle spielen würden.

Mediation ist kein Ersatz für Arbeitsrecht oder einen unvermeidbaren Gerichtsprozess, sondern dient als sinnvolle Ergänzung. In vielen Fällen kann sie als Mittel der Schlichtung Konflikte lösen, bevor sie zu langwierigen und belastenden Verfahren führen.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Mediation im Arbeitsrecht als nachhaltiger Lösungsansatz

Kündigung durch den Arbeitgeber: Was gilt es zu beachten?

Wed, 03 Dec 2025 12:50:12 GMT

Eine Kündigung stellt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen bedeutenden Einschnitt dar. Während Arbeitgeber sicherstellen müssen, dass eine Kündigung formwirksam und rechtlich korrekt zugestellt wird, möchten Arbeitnehmer verstehen, ob eine Kündigung überhaupt wirksam zugegangen ist, denn eine Kündigung ist erst dann wirksam, wenn sie dem Empfänger tatsächlich zugeht.

Der Zugang ist damit ein entscheidender Punkt im gesamten Ablauf einer Kündigung und gleichzeitig eine unnötige Fehlerquelle im Arbeitsrecht. Im Folgenden wird betrachtet, wann eine Kündigung nach deutschem Arbeitsrecht tatsächlich zugeht, welche Zustellarten sich eignen und wie die Digitalisierung die aktuelle Rechtsprechung beeinflusst.

Was bedeutet "Zugang einer Kündigung" im Arbeitsrecht?

Warum der Zugang für die Wirksamkeit entscheidend ist

Auch wenn notwendige Kündigungsgründe vorliegen, das Kündigungsschreiben sorgfältig erstellt und unterschrieben wurde: Eine Kündigung ist entfaltet erst dann Ihre Wirkung, wenn sie dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zugeht.

Das bedeutet juristisch: Das Schreiben muss so in den "Machtbereich" des Arbeitnehmers gelangen, dass er untergewöhnlichen Umständen die Möglichkeit hat,das Schreiben zur Kenntnis zu nehmen. Es kommt also nicht darauf an, ob er es wirklich liest oder lesen möchte, sondern dass er es lesen könnte.

Typische Beispiele für korrekt zugegangene Kündigungen:

Der Brief liegt im Hausbriefkasten.
Eine Kündigung wird persönlich übergeben.
Ein Bote wirft die Kündigung ein und dokumentiert dies schriftlich.

Gesetzliche Grundlage: § 130 BGB und arbeitsrechtliche Besonderheiten

Die juristische Grundlage bildet § 130 Abs. 1 BGB . Danach wird eine Willenserklärung (wie eine Kündigung) wirksam, sobald sie "in den Machtbereich des Empfängers gelangt" und unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist.

Im Arbeitsrecht bedeutet das:

Ein am späten Abend in den Briefkasten eingelegtes Schreiben kann erst am nächsten Tag wirksam werden
Feiertage und Wochenenden spielen eine Rolle
Briefeinwürfe während üblicher Zustellzeiten gelten regelmäßig als Zugang am selben Tag

Daher ist der Zugang keine Nebensächlichkeit, sondern die Grundlage für nahezu alle arbeitsrechtlichen Pflichten.

Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?

Zugang in den Machtbereich des Arbeitnehmers

Das Kündigungsschreiben gilt als zugegangen, wenn:

der Brief im Hausbriefkasten liegt,
eine empfangsberechtigte Person das Schreiben entgegengenommen hat,
der Arbeitnehmer sie persönlich überreicht bekommt.

Dabei kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer das Schreiben tatsächlich öffnet oder versteht. Entscheidend ist allein die objektive Möglichkeit der Kenntnisnahme.

Typische Beispiele für den Zugang in der Praxis

Der Arbeitnehmer ist nicht zu Hause
Die Kündigung gilt trotzdem als zugegangen, sobald der Brief im Briefkasten liegt.
Der Briefkasten ist überfüllt
In der Regel wird auch dann ein Zugang angenommen, wenn der Brief noch hineingelegt werden konnte.
Der Name steht nicht am Briefkasten
Hier kann es problematisch werden. Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der Briefkasten des Empfängers gewählt wurde.
Annahme verweigert
Eine grundlose Annahmeverweigerung ersetzt den Zugang, d.h. selbst wenn der Arbeitnehmer die Annahme verweigert, geht die Kündigung zu.

Besondere Situationen: Urlaub, Krankheit, Krankenhausaufenthalt

Diese Fälle führen häufig zu Missverständnissen:

Urlaub:
Auch während des Urlaubs gilt die Kündigung als zugegangen, sobald sie im Briefkasten liegt.
Krankheit oder Krankenhaus:
Der Arbeitgeber muss nicht prüfen, ob der Arbeitnehmer zu Hause ist. Eine extreme Ausnahmesituation (z.B. längere Auslandsreise oder Krankenhausbehandlung), von der der Arbeitgeber wusste, hingegen bildete eine Ausnahme von dieser Regelung.
Kur oder Reha:
Zugang ebenfalls möglich, entscheidend bleibt der Machtbereich des Empfängers

Für Arbeitnehmer bedeutet das, dass eine Kündigung auch dann wirksam werden kann, wenn sie sie erst Tage später öffnen. Das ist insbesondere für die Fristberechnung hinsichtlich der Erhebung einer Kündigungsschutzklage wichtig.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber solltest du immer durch einen Anwalt prüfen lassen, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und Fristen eingehalten wurden, damit im Zweifel eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden kann. Ich berate dich bei deinem Anliegen.

Wer muss den Zugang der Kündigung beweisen?

Beweislast des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast dafür, dass eine Kündigung den Arbeitnehmer erreicht hat und wann dies der Fall war. Kann er den Zugang und dessen Zeitpunkt nicht vollständig belegen, geht dies im Zweifel zu seinen Lasten.

Für Arbeitgeber ist das besonders riskant, denn bereits kleine Fehler können dazu führen, dass:

Fristen nicht eingehalten wurden
Kündigungen verspätet oder gar nicht wirksam werden
Kündigungsschutzklagen gewonnen werden

Welche Nachweise vor Gericht anerkannt werden

Anerkannt werden zum Beispiel:

Botenberichte (sehr zuverlässig)
Zeugen, die den Einwurf beobachtet haben
Dokumentation der persönlichen Übergabe, per Unterschrift
Dokumentierte Einwürfe oder Protokolle

Weniger sicher, und auch zunehmend problematisch, sind Einschreiben per Einwurf.

Ist die Kündigung per Einwurf-Einschreiben wirksam?

Problematik des Anscheinsbeweises

Früher konnte man beim Einwurf-Einschreiben von einem sogenannten Anscheinsbeweis ausgehen: Die Post stellte einen Auslieferungsbeleg aus, daraus ergab sich zuverlässig, dass und wann die Sendung eingeworfen wurde. Doch mit der Digitalisierung hat sich das verändert. Postboten scannen Sendungen oft schon vor dem tatsächlichen Einwurf und der Prozess ist nicht mehr so eindeutig nachvollziehbar wie früher. Die Vorlage des Einlieferungsbelegs mit der zugehörigen Sendungsnummer und abgerufenem Sendungsstatus wird vor Gericht daher nicht mehr als Anscheinsbeweis für den Zugang gewertet..

Aktuelle Rechtsprechung und digitale Sendungsverfolgung

Ein aktuelles Beispiel ist die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamburg ( Urteil vom 14.7.2025 – 4 SLa 26/24 ), das klar festgestellt hat:

Die Dokumentation der Post reicht nicht aus, das Verfahren sei zu fehleranfällig
der Einwurf ist nicht eindeutig nachweisbar, insbesondere Adresse und Zeitpunkt der Auslieferung sind nicht erkennbar
damit trägt der Arbeitgeber das Beweisrisiko

Das bedeutet, dass Kündigungen per Einwurf-Einschreiben vor Gericht scheitern können oder zu Fristenproblemen führen. Dasselbe gilt für die Zustellung anderer wichtiger Dokumente im Zusammenhang mit einer Kündigung, so etwa die Einladung zu einem BEM-Gespräch.

(Quelle: Beck Online )

Häufige Fehler bei Einwurf-Einschreiben

falscher Briefkasten
falsch zugeordnete Wohnungen
Ablage im falschen Hausflur
Scannen ohne tatsächlichen Einwurf
digitaler Nachweis ohne Adresse

Das Einwurf-Einschreiben ist für Arbeitgeber also ein unnötiges Risiko. Für Arbeitnehmer hingegen ist es ein Ansatzpunkt für rechtliche Prüfung.

Du bist dir nicht sicher, ob deine Kündigung rechtmäßig zugestellt wurde oder wie du am besten und sichersten vorgehen solltest ? Ich berate dich individuell und passend zu deiner Situation.

Kündigung per Post: Welche Zustellarten sinnvoll sind

Einwurf-Einschreiben vs. Übergabe-Einschreiben

Das Übergabe-Einschreiben ist ebenfalls riskant. Wird der Arbeitnehmer nicht angetroffen, erhält er nicht die Kündigung, sondern nur eine Benachrichtigung, dass ein Einschreiben zur Abholung bereitliegt. Es gibt also bis zur Abholung keinen Nachweis über den Zugang. Und holt der Adressat das Schreiben einfach nicht ab, kann eine Kündigung nicht wirksam werden. Das Einwurf-Einschreiben ist wie gezeigt auch nicht sicher in der Beweisführung.

Persönliche Übergabe und Boten als sicherste Alternative

Die sichersten Methoden, um sicherzustellen, dass die Kündigung zugegangen ist, sind die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder einer zweiten anwesenden Person als Zeugen oder der Einwurf durch einen Boten. Ein Bote (z.B. ein Mitarbeiter) kann im Zweifel bezeugen, dass der richtige Briefkasten gewählt wurde, der Einwurf tatsächlich stattgefunden hat und wann der Zugang erfolgt ist. Sinnvoll ist es, ein Foto anzufertigen und den Vorgang genau zu dokumentieren. Gerichte akzeptieren diese Nachweise regelmäßig.

Ungeeignete Zustellformen

Unwirksam oder rechtlich unwirksam sind:

E-Mail
Fax
PDF-Dokumente
WhatsApp, SMS oder Messenger-Nachrichten
Schriftstücke ohne Originalunterschrift

Eine Kündigung muss immer schriftlich im Original zugehen, auch ein Foto des Original-Schreibens, digital übersendet, genügt nicht.

Welche Fristen beginnen mit dem Zugang einer Kündigung?

Klagefrist nach § 4 KSchG

Für Arbeitnehmer besonders wichtig:

Die dreiwöchige Klagefrist beginnt mit dem Zugang der Kündigung.

(vgl. § 4 KSchG )

Wer innerhalb dieser Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt, verliert seine Rechte, selbst wenn die Kündigung fehlerhaft war. Nach Erhalt der Kündigung ist also schnelles Handeln erforderlich. Ich unterstütze dich bei der Prüfung deiner Kündigung und falls nötig bei einer Kündigungsschutzklage.

Fristen für Arbeitsagentur und Meldepflicht

Arbeitnehmer müssen sich innerhalb von drei Tagen arbeitssuchend melden, um Sperrzeiten zu vermeiden. (vgl. § 38 SGB )

Auswirkungen auf Kündigungsfristen und Austrittsdatum

Die einzuhaltende gesetzliche, tarifliche oder vertragliche Kündigungsfrist beginnt erst ab Zugang der Kündigung. Wird eine Kündigung verspätet zugestellt, verschiebt sich ggf. auch das Ende des Arbeitsverhältnisses.

Ende der Probezeit oder Kündigungserklärungsfrist bei außerordentlichen/fristlosen Kündigungen

Willst du als Arbeitgeber einen Mitarbeiter in der Probezeit - genauer gesagt: in der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes - kündigen, muss die Kündigung ihm spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen. Kannst du diesen Zugang nicht belegen, tritt Kündigungsschutz ein und deine Kündigung wird höchstwahrscheinlich unwirksam sein.

Wenn du hingegen eine außerordentliche, in der Regel fristlose, Kündigung aus wichtigem Grund aussprechen musst, hast du ab Kenntnis des Kündigungsgrundes nur zwei Wochen Zeit, die Kündigung auszusprechen. In dieser Zeit muss die Kündigung auch zugehen, sonst ist sie unwirksam.

Lass dich im Zweifel immer anwaltlich beraten, um die besten Möglichkeiten für dich in Erfahrung zu bringen.

Häufige Fehler beim Zugang einer Kündigung

Falsche/ungeeignete Zustellarten

Einwurf-Einschreiben ohne sicheren Nachweis
Übergabe-Einschreiben, die nicht abgeholt werden
digitale Übermittlungen ohne Originalunterschrift

Unklare Empfangssituationen

Einwurf in den falschen Briefkasten
fehlende Beschriftung am Briefkasten
Versand an alte oder falsche Adresse

Fehlerhafte Dokumentation

keine Fotos vom Einwurf
keine Zeugen
unvollständige oder unklare Botenberichte

Sorgfältige Zustellung ist entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung

Der Zugang einer Kündigung ist juristisch komplex und zugleich entscheidend für den Erfolg einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Fehler führen immer wieder dazu, dass Kündigungen unwirksam sind oder Fristen verpasst werden.

Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine vorherige juristische Beratung, um die Zustellung des Kündigungsschreibens sicher und beweisfest zu gestalten.

Für Arbeitnehmer lohnt es sich, eine Kündigung prüfen zu lassen, da Zugangsfehler oft die Wirksamkeit angreifen.

Du hast eine Kündigung erhalten? Ich prüfe, ob diese wirksam ist und berate dich bei allen Fragen im Arbeitsrecht!

Urlaub: Was Arbeitgeber beachten sollten

Fri, 01 Aug 2025 06:00:00 GMT

Arbeitnehmer freuen sich meist das ganze Jahr darauf: den wohlverdienten Urlaub. Nicht nur für das Wohlbefinden, sondern auch für die mentale und körperliche Gesundheit sind Pausen und arbeitsfreie Tage wichtig.

Arbeitgeber sind gesetzlich dazu verpflichtet, Angestellten eine Mindestanzahl an Urlaubstagen pro Jahr zur Verfügung zu stellen. Über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus gewähren viele Arbeitgeber allerdings einen zusätzlichen, vertraglich vereinbarten Urlaubsanspruch. Neben der Anzahl der Urlaubstage kommt es bei der Planung aber auch auf die Einteilung des Urlaubes im Unternehmen an.

Was Arbeitgeber beim Thema Urlaub beachten sollten und welche rechtlichen Bestimmungen gelten, beantworte ich in diesem Artikel.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch bei einer Vollzeit- oder Teilzeitstelle

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) schreibt einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor ( § 3 BUrlG ). Dabei umfasst der Begriff "Werktag" alle Kalendertage außer Sonn- und Feiertage, also eine 6-Tage-Woche von Montag bis einschließlich Samstag.

In der heutigen Zeit arbeiten die meisten Vollzeit-Angestellten allerdings nur noch 5 Tage in der Woche (und das halte ich auch für gut, ehrlich gesagt). Umgerechnet bedeutet das einen Mindesturlaubsanspruch von 20 Werktagen , also 4 Wochen für Vollzeit-Angestellte.

Merke: Im Grunde beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern immer 4 Wochen. Das bedeutet, es müssen grundsätzlich exakt so viele Urlaubstage gewährt werden, dass ein Arbeitnehmer 4 volle Wochen Urlaub machen kann. Während das bei einer 5-Tage-Woche einen Anspruch von 20 Urlaubstagen umfasst, sind es bei einer 4-Tage-Woche genau 16 Urlaubstage.

Häufige Irritationen treten bei der Berechnung der Urlaubstage bei Teilzeitkräften auf

Hier ist wichtig zu wissen, dass es für die Berechnung des Urlaubsanspruchs nicht darauf ankommt, wie viele Stunden pro Tag jemand arbeitet, sondern allein auf die Anzahl der regelmäßigen Arbeitstage pro Woche .

Selbst wenn eine Teilzeitkraft daher zum Beispiel an fünf Arbeitstagen nur jeweils 5 Stunden pro Tag arbeitet (statt 8 Stunden, die eine Vollzeitkraft arbeiten würde), steht ihr derselbe gesetzliche Urlaubsanspruch zu wie einer Vollzeitkraft, nämlich 20 Tage. Denn auch die Teilzeitkraft hat Anspruch auf 4 Wochen Urlaub im Jahr.

Arbeitet jemand hingegen nur z.B. an drei Tagen pro Woche, so steht dieser Person - unabhängig davon, wie viele Stunden pro Tag sie arbeitet - nur anteiliger Urlaub zu, nämlich 20 : 5 x 3 = 12 Tage.

Wer das jetzt “ungerecht” findet, der darf nochmal nachdenken: Die Teilzeitkraft, die ihre Arbeitszeit an 5 Tagen pro Woche erbringt, muss 5 Tage ihres Urlaubs nehmen, um eine Woche frei zu haben, richtig? Will sie 4 Wochen Urlaub haben, sind es daher 20 Tage. Hingegen muss die Teilzeitkraft, die ohnehin nur an 3 Tagen pro Woche arbeitet, auch nur 3 Tage Urlaub nehmen, um die ganze Woche frei zu haben (an den restlichen 4 Tagen muss sie ja ohnehin nicht arbeiten). Für 4 Wochen braucht sie daher 12 Tage Urlaub. Im Ergebnis stehen beide also gleich.

Arbeitsverträge: Trennung von gesetzlichem und zusätzlichem Urlaub

Vom gesetzlichen Mindesturlaub zu unterscheiden sind vertragliche/betriebliche oder tarifvertragliche Regelungen . Viele Arbeitgeber erweitern den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch um zusätzliche Urlaubstage. Je nach Branche und Betriebszugehörigkeit sind dabei Urlaubsansprüche von 25 bis 30 Urlaubstagen durchaus üblich.

Möglich ist auch die Staffelung der Anzahl der Urlaubstage: Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit erhalten Arbeitnehmer dann einen Urlaubstag zusätzlich. Die genauen Konditionen finden sich dabei im Arbeitsvertrag oder im geltenden Tarifvertrag.

Wenn auch du deinen Mitarbeitern über den gesetzlichen Urlaub hinaus zusätzliche Urlaubstage gewähren willst, finde ich das eine gute Sache! Ich rate allerdings dazu, dies direkt im Arbeitsvertrag zu vereinbaren und dabei auch zu regeln, wann dieser zusätzliche Urlaub verfallen soll.

Denn während für den Verfall des gesetzlichen Urlaubs gesetzliche Vorgaben gelten (dazu weiter unten mehr), kann der darüber hinausgehende vertragliche Urlaubsanspruch anders geregelt werden. Das kann im Einzelfall durchaus schon mal 20 bis 30 Tage mehr oder weniger Urlaub ausmachen, die der Arbeitgeber gewähren bzw. abgelten muss. Voraussetzung dafür ist aber eine eindeutige Regelung im Arbeitsvertrag, welche Regelungen für den vertraglichen Zusatzurlaub gelten sollen.

Außerdem gibt es noch ein paar Sonderregelungen für bestimmte Personengruppen:

Beispielsweise haben Minderjährige je nach Alter einen Urlaubsanspruch von 25 bis 30 Werktagen im Jahr
Personen mit einer anerkannten Schwerbehinderung von mindestens 50% haben Anspruch auf 5 weitere Urlaubstage (bei einer Vollzeitstelle, bei Teilzeit anteilig)
Darüber hinaus ist Berufsschülern für Tage, an denen sie während ihres Urlaubs in die Berufsschule müssen , ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

Gerne überprüfe ich, welche Regelung in deinem individuellen Fall berücksichtigt werden muss oder wie du den Arbeitsvertrag sicher gestalten kannst.

Welche Rechte haben Arbeitgeber bei der Urlaubsplanung?

Wenn es gut läuft, planen Arbeitnehmer ihre Urlaubszeiten individuell und stimmen sich sodann mit den Kollegen und dem Vorgesetzten ab, sodass jeder seinen Urlaubsantrag guten Gewissens einreichen kann, ohne dass es zu problematischen Überschneidungen kommt. Leider klappt das nicht immer.

Grundsätzlich bleibt der Arbeitgeber bzw. der zuständige Team- bzw. Abteilungsleiter verantwortlich für die interne Planung von Urlaubszeiten. Dabei müssen zwar die individuellen Urlaubswünsche der Beschäftigten berücksichtigt und versucht werden, alle Wünsche in Einklang zu bringen und eine gerechte Lösung zu finden. Aber es darf eine Abwägung zwischen den betrieblichen Belangen und den sozialen Belangen der Mitarbeiter erfolgen. Wie dies im Einzelfall aussieht, ist jedem Unternehmen im Großen und Ganzen selbst überlassen.

Das bedeutet, dass Urlaub nicht willkürlich verwehrt werden darf. Allerdings darf ein Antrag auf Jahresurlaub dann abgelehnt werden, wenn dringende betriebliche Belange oder die sozialen Gesichtspunkte (z. B. Vorrang anderer Kollegen) dagegen sprechen ( § 7 Abs. 1 BUrlG ).

In der Praxis folgt daraus meistens, dass Arbeitnehmer im gleichen Tätigkeitsbereich nicht, jedenfalls nicht alle, zur selben Zeit Urlaub nehmen können. Eltern mit schulpflichtigen Kindern erhalten zudem bevorzugt in den Schulferien Urlaub. Spannend wird es natürlich immer zu den Zeiten, wo viele gleichzeitig Urlaub nehmen wollen. Da darf und muss der Arbeitgeber eine Abwägung treffen und eine sinnvolle Regelung finden, damit insbesondere nicht immer dieselben Personen bevorzugt oder benachteiligt werden.

Wann verfällt der Urlaubsanspruch?

Grundsätzlich bezieht sich ein Urlaubsanspruch nur auf das jeweilige Kalenderjahr und muss auch in diesem genommen werden. Resturlaub verfällt also im Regelfall mit dem Schluss des jeweiligen Kalenderjahres, also zum 31. Dezember .

Eine Übertragung in das nächste Kalenderjahr kann jedoch ausnahmsweise möglich sein. Zum Beispiel in folgenden Fällen:

Eine Klausel im Arbeitsvertrag erlaubt eine Übertragung des Urlaubsanspruchs ins nächste Kalenderjahr. In diesem Fall verfällt der Urlaub in der Regel zum 31. März .
Dringende persönliche oder betriebliche Gründe rechtfertigen die Übertragung, etwa weil der Arbeitnehmer wegen Krankheit oder eines betrieblichen Großauftrages den Urlaub nicht nehmen konnte. Auch in diesen Fällen verfällt der Urlaub grundsätzlich zum 31. März (§ 7 Abs. 3 BUrlG) .
Der Arbeitnehmer hat seinen Urlaubsanspruch nicht oder nicht vollständig ausgeschöpft, weil er in Elternzeit gegangen ist.

Außerdem muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter auch tatsächlich ermöglichen, den Resturlaub zu nehmen. Nur wenn der Urlaub trotz eines ausdrücklichen Hinweises vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer und tatsächlicher Möglichkeit der Urlaubsnahme nicht genommen wird, kann er letztlich verfallen.

Das ist auch der Grund, warum Urlaubsansprüche von langzeitkranken Mitarbeitern oft nicht zum 31. März verfallen, da sie keine tatsächliche Möglichkeit hatten, den Urlaub auch wirklich zu nehmen. Urlaub von Langzeiterkrankten darf nach der Rechtsprechung übrigens grundsätzlich erst 15 Monate nach dem Ende des laufenden Kalenderjahres, in dem der Urlaub zu nehmen war, verfallen ( BAG-Urteil vom 11.06.2013 – 9 AZR 855/11 ).

Wichtig: Der Arbeitgeber muss auf den drohenden Verfall des Urlaubs zum Ende des Kalenderjahres oder des zulässigen Übertragungszeitraums hinweisen, so das Bundesarbeitsgericht ( BAG-Urteil vom 19.2.2019 – 9 AZR 423/16 ). Fehlt ein solcher Hinweis durch den Arbeitgeber, verfällt der Urlaub grundsätzlich nicht. Dieser Hinweis muss so rechtzeitig erfolgen, dass die Arbeitnehmer noch die Möglichkeit haben, ihre Urlaubsanträge rechtzeitig zu stellen und den Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen.

Wann müssen Arbeitgeber Urlaubsabgeltung gewähren?

Im laufenden Arbeitsverhältnis kann der Urlaubsanspruch grundsätzlich nicht abgegolten werden. Resturlaub muss daher tatsächlich “in natura” genommen werden – entweder bis zum Jahresende oder bei Übertragung bis zum 31. März des Folgejahres, eine Abgeltung übriger Urlaubstage in Geld ist nicht möglich, auch nicht, wenn beide Seiten - Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich darauf einigen.

Der Grund: Arbeitnehmer sollen keine finanziellen Anreize erhalten, Urlaub nicht zu nehmen und ihn sich stattdessen auszahlen lassen. Warum? Beim Urlaub geht es um die Gesundheit und Erholung der Arbeitnehmer, diese kann durch Geld nicht erreicht werden.

Anders sieht es aus, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist und der Urlaub bis zur Beendigung nicht mehr gewährt werden konnte. In diesem Fall ist das Auszahlen des Urlaubs, also die Abgeltung in Geld, nicht nur erlaubt, sondern sogar vorgeschrieben ( § 7 Abs. 4 BUrlG ).

Unter welchen Voraussetzungen darf eine Kürzung/Anrechnung des Urlaubs erfolgen?

Besonders relevant ist eine Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit . Grundsätzlich haben auch Arbeitnehmer in Elternzeit einen Anspruch auf Erholungsurlaub. Allerdings ist es Arbeitgebern möglich, für jeden vollen Kalendermonat, den sich der Arbeitnehmer in Elternzeit befindet, den Jahresurlaub um 1/12 zu kürzen . Arbeitgebern steht es jedoch frei, von diesem Recht Gebrauch zu machen, sie sind nicht dazu verpflichtet.

Krankheitstage dürfen hingegen nicht als Urlaub gelten oder zu einer Kürzung des Urlaubsanspruchs führen. Befindet sich der Arbeitnehmer beispielsweise im Urlaub, kann aber durch ein ärztliches Attest eine Krankheit nachweisen, gelten die attestierten Tage nicht als Urlaubstage, sondern als Krankheitstage und müssen dem Arbeitnehmer wieder als Urlaubstage gutgeschrieben werden.

Eine Anrechnung von Urlaubsansprüchen darf unter Umständen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen, nämlich dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellt. Dies kann entweder einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen oder Teil einer einvernehmlichen Vereinbarung sein.

In jedem Fall sollte die Freistellung unter Anrechnung verbleibender Urlaubsansprüche schriftlich erfolgen und ausdrücklich als unwiderruflich bezeichnet werden.

450 Euro Jobs: Was Arbeitgeber wissen sollten

Wed, 30 Jul 2025 06:00:02 GMT

Minijobs - gehört hat das sicherlich jeder schon einmal und sein eigenes Bild davon entwickelt, was sich hinter dem Begriff verbirgt. In der vertraglichen Praxis gibt es dann doch einige feine Unterschiede.

Bringen wir also etwas Ordnung in das Wirrwarr!

Hinter der Bezeichnung Minijob verbergen sich im Grunde nämlich zwei (oder sagen wir zweieinhalb) vollkommen unterschiedliche Beschäftigungsverhältnisse, nämlich

• kurzfristige Beschäftigungen (maximal 70 Tage Beschäftigung im Kalenderjahr) und die

• klassischen 450 Euro Jobs.

Quasi zwischen Minijob und „normaler“ sozialversicherungsrechtlicher Beschäftigung gibt es dann noch die Midi- oder Gleitzonenjobs (Verdienst von 450,01 Euro bis 1.300 Euro).

Ich widme mich in diesem Artikel dem klassischen 450 Euro-Job, der auch geringfügige Beschäftigung genannt wird.

Vorteile für Arbeitgeber?

Werfen wir erstmal einen Blick auf die Eckdaten von Minijobs.

Verdienst und Arbeitszeit

Bei einem Minijob bzw. einer geringfügigen Beschäftigung darf die monatliche Entgeltgrenze von durchschnittlich 450 Euro bzw. der Jahresverdienst von 5.400 Euro nicht überschritten werden.

Bei Zugrundelegung des neuen Mindestlohnes darf der Beschäftigte also maximal 45 Stunden im Monat tätig werden. Ab 01.07.2022, mit weiter steigendem Mindestlohn auf 10,45 Euro/Stunde, muss die Arbeitszeit nochmal entsprechend angepasst werden.

Da im Regelfall niemand seinen Lebensunterhalt mit einer geringfügigen Beschäftigung bestreiten kann, üben die meisten Arbeitnehmer diesen als Nebenjob neben einer Hauptbeschäftigung (in Voll- oder Teilzeit) als Dazuverdienst aus. Auch unter Studenten ist diese Form der Beschäftigung sehr beliebt. Neben dem Bezug von ALGI oder II kann ebenfalls eine geringfügige Beschäftigung ausgeübt werden, hier gelten aber in der Regel niedrigere Grenzen als 450 Euro.

Tatsächlich gibt es Menschen, die sogar mehrere geringfügige Beschäftigungen bei unterschiedlichen Arbeitgebern ausüben. Grundsätzlich ist das möglich, jedoch ist zu beachten, dass zusammengerechnet die Vergütung aus allen Jobs eben 450 Euro nicht überschreiten darf.

Du setzt 450-Euro-Kräfte ein und willst rechtlich auf Nummer sicher gehen?

Ich zeige dir, wie du 450-Euro-Jobs korrekt einsetzt, arbeitsrechtlich absicherst und gleichzeitig langfristige Perspektiven für dein Team schaffst. Denn rechtssichere Verträge, faire Bedingungen und ein offener Umgang lohnen sich – für beide Seiten.

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Urlaub und Entgeltfortzahlung

Sucht man die Vorteile gegenüber einer sozialversicherungspflichtigen Tätigkeit aus Arbeitgebersicht, so findet man sie im Bereich der typischen Arbeitnehmerschutz-Gesetze jedenfalls nicht. Denn Arbeitnehmer mit einem 450 Euro-Job haben grundsätzlich gleiche Ansprüche wie alle anderen Arbeitnehmer. Das schließt nicht nur die Vergütung nach den Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ein, sondern auch Urlaubsansprüche und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Leider wird beides in der Praxis oftmals nicht beachtet. Fälschlicherweise gehen viele davon aus, dass diese Arbeitnehmer ja nur einige Tage in der Woche vor Ort seien und in der restlichen Zeit automatisch Urlaub hätten bzw. durch Krankheit ausgefallene Arbeitstage einfach verschoben werden könnten. Ganz klar - das geht nicht!

Übrigens: Gerade beim Urlaub werde ich oft gefragt, wie sich der denn bei einem Minijobber berechnet. Hier gilt, was auch bei allen anderen nicht in Vollzeit beschäftigten Mitarbeitern gilt: Maßgeblich ist, an wie vielen Tagen/ Woche regelmäßig gearbeitet wird. Das ist dann zum gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen bei einer Fünftagewoche ins Verhältnis zu setzen. Es ist daher schon aus diesem Grund dringend zu empfehlen, einen Arbeitsvertrag miteinander zu schließen, der den Rahmen regelt und darin auch festzulegen, an wie vielen Tagen in der Woche die Beschäftigung erfolgt.

Abgaben und Sozialversicherung

Auch bei der Betrachtung der Abgaben, die der Arbeitgeber bei 450 Euro-Kräften zahlt, erscheint ein Minijob für den Arbeitgeber im Verhältnis sogar erstmal teurer. Denn hier zahlt der Arbeitgeber Sozialabgaben nebst 2% Pauschalsteuer im Wesentlichen allein. Die pauschalen Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung, zur gesetzlichen Unfallversicherung, Umlagen und Steuern summieren sich im gewerblichen Bereich auf insgesamt maximal 31,28 Prozent (im Privatbereich, also für haushaltsnahe Dienstleistungen, auf 14,79 Prozent). Bei einer „normalen“ sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung liegen die Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber „nur“ bei etwa 21 Prozent, summieren sich aber bezogen auf beide Beteiligte auf gute 40 Prozent plus Steuern je nach individuellem Steuersatz.

Vorteile eines 450 Euro-Jobs für den Arbeitgeber liegen daher eher in der weniger Bürokratie erfordernden Abrechnung, ansonsten aber eher aufseiten des Arbeitnehmers, der nur 3,6 Prozent Rentenversicherungsbeiträge zahlt, wovon er sich jedoch befreien lassen kann (was angesichts der dann fehlenden Rentenbausteine gut überlegt sein will). Ansonsten fallen für ihn weder Sozialversicherungsabgaben noch Lohnsteuer an.

Weniger Bürokratie, mehr Flexibilität

Dass die geringere Bürokratie ein Vorteil von geringfügiger Beschäftigung ist, ist klar. Dem stehen aber nun schon die zumindest aus Arbeitgebersicht prozentual erstmal höheren Sozialabgaben gegenüber.

Was Arbeitgeber - meines Erachtens zu Unrecht – dem 450 Euro-Job immer gern zuschreiben, ist erhöhte Flexibilität. In den Fällen der kurzfristigen Beschäftigung mag das zutreffen, aber bei den hier beschriebenen (längerfristig) geringfügig Beschäftigten hält sich das ehrlicherweise in Grenzen.

Insbesondere – dies sei hier an der Stelle einmal klar gesagt: Kommt es hart auf hart und brechen Aufträge weg, dann kann man sich auch von einem geringfügig Beschäftigten nicht etwa leichter trennen als von anderen Mitarbeitern. Fällt der Betrieb in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (23 KSchG), gilt dieses auch für geringfügig Beschäftigte nach sechsmonatigem Bestand des Arbeitsverhältnisses uneingeschränkt. Und umgekehrt, wenn das KSchG nicht greift, weil im Betrieb insgesamt nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt werden, so ist die Bindung, welche der Arbeitgeber eingeht, auch bei einem Teilzeitmitarbeiter nicht wesentlich größer als bei einem geringfügig Beschäftigten. Heißt also: Im Notfall - den wir uns nicht bestellen wollen, aber vor dem Arbeitgeber häufig und verständlicherweise Angst haben – ist die Kündigung eines Minijobbers genauso leicht oder schwer möglich wie bei jedem anderen Mitarbeiter.

A propos Notfälle: Was übrigens auch nicht geht, ist Kurzarbeit, denn geringfügige Beschäftigungen sind nicht Kurzarbeitergeld-fähig. Ein weiterer Grund also, die Sinnhaftigkeit dauerhafter geringfügiger Beschäftigung im Einzelfall zu überdenken.

Unbürokratischer Einstieg in ein Unternehmen?

Natürlich, was mit einer geringfügigen Beschäftigung beginnt, kann auch der Einstieg in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung sein.

Ursprünglich war die Intention des Gesetzgebers genau das – er wollte den Zugang zu sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen und damit den Zugang zum Arbeitsmarkt erleichtern.

Eigentlich war die Idee wohl sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer auch sicher nicht schlecht - niedrige Hürden, leichterer Zugang zum Arbeitsmarkt, mehr Vollbeschäftigung in der Folge. Die Praxis sieht nur leider anders aus:

Minijobs verdrängen Festanstellungen

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat es in seiner jüngsten Studie belegt – Minijobs verdrängen allein in kleinen Betrieben bis zu 500.000 sozialversicherungspflichtige Stellen. Ein zusätzlicher 450 Euro Job ersetzt laut der Studie rund eine halbe durchschnittliche sozialversicherungspflichtige Stelle. Das sind wirklich hohe Zahlen, die der eigentlichen Absicht entgegenstehen!

Das ist zwar aus Arbeitgeber-Sicht irgendwie nachvollziehbar, aber geht es nicht auch anders?

Nehmen wir all die Studenten oder Nebenjobber aus der Betrachtung - sie haben andere Beweggründe - so bringt diese Form der Beschäftigung tatsächlich einige Nachteile für die Arbeitnehmer:

• Geringfügig beschäftigte Mitarbeiter verbleiben oft im Niedriglohnsegment. Welcher Stundensatz wird durchschnittlich gezahlt? Ich kenne wenige 450 Euro Kräfte, die Stundensätze von mehr als 11 Euro erhalten.

• Zumeist werden Tätigkeiten unterhalb des eigentlichen Qualifikationsniveaus des Beschäftigten ausgeübt

• Arbeitnehmerrechte werden häufig vorenthalten

• Rentenversicherungsansprüche werden nur dann erworben, wenn freiwillig Beiträge gezahlt werden, die vom ohnehin schon nicht grade üppigen Verdienst einbehalten werden.

• Und dass man von 450 Euro allein nicht leben kann, dürfte wohl auch außer Frage stehen

Wie kann es anders gehen?

Ich verstehe, wenn kleine Unternehmen nach der Gründung erstmal mit einer 450 Euro-Kraft anfangen und sich darüber langsam an das Thema „eigene Mitarbeiter beschäftigen“ herantasten wollen. Auch macht es total Sinn, wenn Unternehmen für Engpässe, temporäre Unterstützung oder überschaubare zusätzliche Aufgaben 450 Euro Kräfte beschäftigen.

Genauso kenne ich aber auch viele Fälle, wo diese Form der Beschäftigung schon über lange Zeiträume ausgeübt wird, wo sogar Arbeitszeitkonten geführt werden, weil immer mehr Arbeit anfällt, als durch maximal 450 Euro vergütet werden kann. Diese Kontenlösung bewegt sich dabei durchaus gern mal in der Grauzone, denn zum einen darf durch zusätzliche Arbeit nicht der Mindestlohn unterschritten werden; zum anderen muss neben dem Aufbau von Stunden auch ein zeitnaher Abbau erfolgen, ansonsten ist die Einstufung als geringfügige Beschäftigung in Gefahr. Eine Lösung sind solche Konten daher nur bei geringen Schwankungen und dies in beide Richtungen. Werden die Rahmenbedingungen nicht eingehalten, kann dies dazu führen, dass der geringfügigen Beschäftigung nachträglich die Berechtigung aberkannt wird mit der Folge, dass sie als von Anfang an sozialversicherungspflichtige Beschäftigung angesehen wird. Ein verdammt teurer „Spaß“, den man unbedingt vermeiden sollte!

Umdenken gefragt

Wie wäre es daher, in genau diesen Fällen mal „Nägel mit Köpfen“ zu machen? Man hat sich kennengelernt, weiß um die fachlichen und menschlichen Qualitäten und sollte als Personalverantwortlicher gut beurteilen können, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit vorstellbar ist.

Liebe Arbeitgeber, gebt den Mitarbeitern doch diese Chance und die Möglichkeit besser sozialversicherungsrechtlich abgesichert zu sein und mehr Sicherheit und Perspektive zu erlagen! Es muss ja nicht gleich die Vollzeitbeschäftigung sein; aber denkt doch einmal ernsthaft darüber nach, zumindest im Rahmen der Gleitzone oder im Rahmen einer Teilzeit einzustellen.

Mit Blick auf die ja sogar höheren Abgaben sind zwei oder drei Minijobber, die dauerhaft beschäftigt werden, nämlich auch nicht mehr viel günstiger als ein Teilzeitmitarbeiter. Und dass die vermeintliche Flexibilität eines Minijobs im Grunde auch eher ein Trugschluss ist, wurde weiter oben schon erläutert.

Natürlich muss sich eine Änderung in ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis dann auch für den Mitarbeiter noch rechnen, was angesichts der dann auch auf ihn zukommenden Abgabenlast und natürlich erhöhter Arbeitszeit nicht immer der Fall sein wird. Für manchen ist der Minijob vielleicht genau das Richtige.

Aber ein Gespräch darüber zu führen, kostet ja nichts. Und dass dankbare Mitarbeiter die größte Ressource eines Unternehmens sind, ist ja auch kein Geheimnis mehr, oder?

Austausch – immer gern.

Ein facettenreiches Thema, mit Sicherheit! Aber was meint ihr aus betrieblicher Sicht? Lasst uns doch einmal in den Diskurs gehen, ich lerne gern dazu!

Wenn du mehr zum Thema wissen willst, sprich mich gern an.

Weitere Informationen zum Thema findet ihr z.B. auf den Seiten der Bundesagentur für Arbeit sowie der Minijobzentrale

Outplacement: Unterstützung im Trennungsprozess

Mon, 28 Jul 2025 06:00:00 GMT

Heute möchte ich über das Thema Outplacement berichten, was auf den ersten Blick sicherlich nicht zu meinen Kernkompetenzen zählt. Als Anwältin für Arbeitsrecht, die seit vielen Jahren Unternehmer*Innen in Trennungsprozessen und Umstrukturierungen berät, ist es mir aber immer wieder über den Weg gelaufen.

Für mich ist Outplacement eine sehr lösungsorientierte Möglichkeit, Arbeitnehmer im Trennungsprozess zu unterstützen, die ich meinen Mandanten daher gern empfehle.

Durch das Instrument des Outplacements – auch Newplacement genannt – werden Arbeitnehmer in der Phase vor, während oder nach einer Kündigung, oder im Zuge des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags, bei der beruflichen Neuorientierung, der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz, oder dem Weg in eine Selbständigkeit fachlich unterstützt.

Das Outplacement ist dabei in jeder Branche und jedem Industriezweig möglich, aber auch auf jeder Hierarchiestufe deiner Arbeitnehmer, egal ob bei Führungskräften oder allen anderen Mitarbeitern.

Da ein Arbeitsplatz auf Lebenszeit heutzutage kaum noch möglich ist und durch konjunkturelle Fluktuationen auch der Bedarf an Arbeitnehmern schwankt, kann das Outplacement ein sinnvolles Instrument sein, um Trennungsprozesse zu begleiten.

Dabei nützt das Outplacement nicht nur dem Arbeitnehmer, der damit keinen „Karriereknick“ erleidet, sondern auch dir als Arbeitgeber.

Ich informiere in diesem Beitrag über die Vorteile des Outplacements für Arbeitgeber, was Outplacement eigentlich ist, wie dieses Instrument abläuft und welche Kosten dabei anfallen.

Was macht eine Outplacement-Beratung?

Durch Auftragsrückgänge, konjunkturelle Schwankungen oder Rationalisierungsmaßnahmen kann es in deinem Unternehmen schnell zu einem Personalüberhang kommen. Diesem Personalüberhang kannst du mit betriebsbedingten Kündigungen und Aufhebungsverträgen begegnen und somit Trennungsprozesse einleiten.

Den Schritt, Kündigungen auszusprechen, geht kaum ein Arbeitgeber gern, manchmal ist er aber leider unausweichlich. Damit die Arbeitnehmer, die du entlassen musst, keinen Karriere-Knick erleiden oder in die Arbeitslosigkeit rutschen und um deiner sozialen Verantwortung für deine gekündigten Arbeitnehmer weiterhin gerecht zu werden, kann eine Outplacement-Beratung bzw. ein Outplacement für die ausscheidenden Mitarbeiter eine gute Option sein.

Manchmal will man sich als Arbeitgeber z.B. auch von einem langjährigen Mitarbeiter trennen, weil es “einfach nicht mehr passt”. Wenn hierfür im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes aber keine ausreichenden Kündigungsgründe vorliegen, müssen Wege/Anreize gefunden werden, eine einvernehmliche Aufhebung herbeizuführen. Auch hier kann ein Outplacement als Bestandteil des Aufhebungsvertrages ein möglicher Stellhebel abseits von Abfindungen sein.

Du möchtest Trennungsprozesse fair, professionell und rechtssicher umsetzen?

Ich unterstütze dich dabei, Outplacement sinnvoll in deine Personalstrategie zu integrieren – sei es im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder zur Vermeidung langwieriger Kündigungsschutzverfahren.

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Outplacement-Strategie für berufliche Zukunft ausscheidender Arbeitnehmer

Durch eine solche Beratung wird mit einem unabhängigen Outplacement-Berater und dem Arbeitnehmer zusammen eine Strategie entwickelt, wie es nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer beruflich weitergehen kann.

Dabei ist unter Outplacement gerade nicht nur das schnelle Finden eines neuen Arbeitgebers und die Vermittlung in ein neues Arbeitsverhältnis zu verstehen.

In dem Outplacement-Prozess mit dem Arbeitnehmer kann vielmehr auch eine berufliche Neuorientierung durchgeführt werden, es kann sich sogar der Weg in die Selbständigkeit für den ein oder anderen Arbeitnehmer eröffnen. Beides sind Schritte, die ohne Begleitung oftmals nicht möglich gewesen wären, weil - das ist auch meine eigene Erfahrung - man sich oft einfach nicht traut, einen so großen Schritt zu gehen. Da hilft es einfach, wenn man nicht allein ist, sondern einen Profi an seiner Seite hat, der einem ermöglicht, den eigenen Blickwinkel zu erweitern, an die eigenen Stärken zu glauben und neue Perspektiven zu sehen.

Out-Placement: Trennung und Außenvermittlung

Dabei setzt sich die Dienstleistung des Outplacements aus zwei Aspekten zusammen: zum einen geht es um die Trennung der Arbeitnehmer von ihrem bisherigen Arbeitsplatz in deinem Unternehmen; das fällt vielen schließlich gar nicht so leicht. Zum anderen soll der Arbeitnehmer einen neuen “beruflichen Hafen”, meist einen neuen Arbeitgeber finden, mit dem er dann auch möglichst lange richtig glücklich ist.

Outplacement kann somit zusammenfassend als Instrument bezeichnet werden, um die beruflichen Chancen deiner ausscheidenden Arbeitnehmer zu verbessern, ihnen neue berufliche Wege aufzuzeigen und sie möglichst ohne Arbeitslosigkeit und finanziellen Verlust in eine neue Erwerbstätigkeit zu vermitteln.

Wie läuft Outplacement ab?

Das Outplacement wird von externen Anbietern durchgeführt, von denen es zahlreiche gibt. Der Ablauf eines Outplacements kann unterschiedlich aussehen und orientiert sich an Branche und gewünschter beruflicher Ausrichtung des Arbeitnehmers. Folgende 5 Phasen des Outplacements sind dabei üblich:

In einer ersten Analysephase werden zusammen mit dem Arbeitnehmer seine berufliche und private Situation analysiert. Dabei fließen in die Analyse auch die beruflichen Erfahrungen und Erfolge, die Kenntnisse und bisherigen Erfahrungen bei der Suche nach einem Arbeitsplatz mit ein. Stärken und Schwächen sowie die persönlichen Interessen stellen bereits in dieser Phase gewisse Weichen, in welche Richtung die berufliche Neuorientierung gehen kann.
Die zweite Stufe dreht sich um die berufliche und persönliche Qualifikation des Arbeitnehmers. In einer solchen Phase kann der individuelle Fort- und Weiterbildungsbedarf des Arbeitnehmers eruiert werden. In dieser Phase fließen auch die Wünsche und Vorstellungen des Arbeitnehmers bezüglich eines möglichen neuen Berufsfeldes mit in eine gute Outplacement-Beratung ein. Wichtig ist dabei, immer die aktuelle Situation des Arbeitsmarktes im Blick zu behalten. Diese zweite Phase dient der Analyse der zukünftigen beruflichen Optionen.
Die dritte Phase dient der Vorbereitung der Bewerbung und der Festlegung der Bewerbungsstrategie. Es werden in dieser Phase die Bewerbungsunterlagen der beruflichen Zielsetzung angepasst und hierauf optimiert. In der sich immer weiter digitalisierenden Welt sollte in dieser Phase geprüft werden, ob und inwieweit Social Media-Profile und Profile in digitalen Job-Netzwerken wie LinkedIn oder Xing bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz angelegt oder angepasst werden sollten. Viele Anbieter von Outplacement verfügen außerdem über ein großes Netzwerk, durch welches leicht Kontakte geknüpft werden können; aber auch das Anknüpfen an vielleicht schon bestehende private Netzwerke kann eine Chance sein. Auch Workshops zur Vorbereitung auf mögliche Bewerbungsgespräche, Jobinterviews sowie Telefon- und Videointerviews können in der dritten Phase durchgeführt werden.
Nachdem die Zielsetzung für die berufliche Zukunft abgeschlossen ist und eine Strategie für die Bewerbung festgelegt ist, folgt nun in der vierten Phase die Bewerbungsphase mit der Bewerbung auf einen neuen Arbeitsplatz. Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer können Stellenangebote daraufhin geprüft werden, ob diese der Zielsetzung entsprechen. In der vierten Phase unterstützt eine Outplacement-Beratung den Arbeitnehmer dabei, wirklich den Job zu finden, den er möchte und der zu ihm passt. Dabei können auch spezialisierte Suchprofile in Jobbörsen erstellt werden, die gezielt passende Stellenangebote herausfiltern.
Nachdem ein neuer Arbeitsplatz gefunden ist, kann das Outplacement den Arbeitnehmer in der fünften und letzten Phase bei der Vertrags- und Gehaltsverhandlung unterstützen. Selbst in der Probezeit bei einem neuen Arbeitgeber kann das Outplacement dem Arbeitnehmer noch weitere Unterstützung bieten. Hierbei kommt es ganz auf die individuelle Ausgestaltung des Outplacements an.

Das Outplacement kann in verschiedenen Formen stattfinden, die sich in ihrer Intensität, der Form und den Kosten unterscheiden. Bei der Einzelberatung kümmern sich Outplacement-Berater um jeden ausscheidenden Arbeitnehmer einzeln und individuell. Neben der Einzelberatung gibt es noch das Gruppen-Outplacement sowie das virtuelle Outplacement. Gruppen-Outplacement sind vor allem sinnvoll, um Nicht-Führungskräften kostengünstige Outplacement-Angebote anzubieten.

Was sind Outplacement Maßnahmen?

Die möglichen Maßnahmen, die im Rahmen einer Outplacement-Beratung durchgeführt werden können, sind vielfältig. Diese hängen mit dem Umfang der Beratung, der Zielsetzung für die berufliche Zukunft des Arbeitnehmers, der jeweiligen Phase der Beratung und den zu bearbeitenden Themen zusammen. Hierbei sind viele Maßnahmen denkbar.

Beispiele für Outplacement-Maßnahmen sind:

Fortbildung und Weiterbildung
Entwurf eines Arbeitszeugnisses z.B. in Form eines Zwischenzeugnisses für die Bewerbung
Workshops als Training für Bewerbungen, Jobinterviews, Telefon- und Videointerviews
Coaching
Erstellung von Social Media Profilen und bei Job-Netzwerken (Xing, LinkedIn)
Erstellung von Bewerbungsunterlagen
Persönlichkeitsdiagnostik

Warum ist Outplacement sinnvoll?

Wenn du deinen Mitarbeitern aus betriebsbedingten Gründen kündigen musst, weil du z.B. Personalüberhänge wegen Auftragsrückgängen abbauen musst, ist dies für beide Seiten eine unschöne Situation. Die Mitarbeiter, die ihren Job verlieren werden, bangen um ihre berufliche und vor allem finanzielle Zukunft.

Mit einer Outplacement-Beratung stärkst und verbesserst du jedoch die Chance, dass für deine Mitarbeiter aus einem möglichen Karriere-Knick durch die Kündigung sogar ein Karrieresprung werden kann, weil durch die richtige Beratung und Zielsetzung die berufliche Neuorientierung auch als Chance verstanden und genutzt werden kann.

Outplacement stärkt Motivation und Arbeitsklima der Mitarbeiterschaft

Kann durch das Outplacement ein neuer Job praktisch nahtlos an die Beschäftigung in deinem Unternehmen realisiert werden, haben deine Mitarbeiter keine finanziellen Einbußen und müssen sich deshalb auch keine Sorgen darum machen. Du nimmst damit deine soziale Verantwortung für deine Arbeitnehmer verstärkt wahr und verbesserst ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt um ein Vielfaches durch das Outplacement.

Müssen Mitarbeiter somit keine Angst von Trennungsprozessen haben, weil sie dabei kompetent unterstützt werden, wirkt sich dies auch auf ihre Motivation und das Arbeitsklima aus. Ein solches Vorgehen vermeidet letztlich auch Prozesse um Kündigungen vor dem Arbeitsgericht und schützt zudem vor einem Reputationsverlust deines Unternehmens.

Wie teuer ist ein Outplacement?

Die Kosten für das Outplacement trägst üblicherweise du als Arbeitgeber. Die Kosten hängen davon ab, wie intensiv und in welcher Form das Outplacement wie lange durchgeführt wird. Für Führungskräfte wird ein Outplacement meist teurer sein als für Nicht-Führungskräfte. Es ist möglich, das Outplacement im Rahmen eines Aufhebungsvertrages zu vereinbaren und damit im Gegenzug die Höhe der Abfindung zu verringern. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Outplacement-Unterstützung gibt es nicht.

Kann der Arbeitnehmer aber durch ein Outplacement in ein neues, vielleicht sogar ein für ihn besser passenderes oder lukrativeres Arbeitsverhältnis vermittelt werden, sind die Chancen auch bei einer betriebsbedingten Kündigung groß, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. Letztlich kann ein Outplacement damit sogar weniger Beendigungskosten bedeuten als bei einer Klage gegen die betriebsbedingte Kündigung anfallen würden.

Wundermittel Mediation | Finde jetzt Frieden

Fri, 25 Jul 2025 06:00:00 GMT

Wundermittel Mediation

Natürlich ist das Wort "Wundermittel Mediation" nicht so ganz wörtlich gemeint - eine Pille und alles ist gut ist es natürlich nicht. Aber für mich ist Mediation aber eine unglaublich kraftvolle Methode, um Menschen nachhaltig aus einer Konfliktsituation herauszuhelfen.

Ausgangslage – Warum Mediation?

Nix als Stress und Streit? Vielleicht kennst du das – ein Streit hat sich hochgeschaukelt. Anfangs waren es nur kleine Meinungsverschiedenheiten, die wurden dann immer mehr, die Stimmung wird immer angespannter - und irgendwann geht irgendwie gar nix mehr : Wann immer man den anderen sieht, eigentlich ist man vorwiegend wütend oder enttäuscht und ein vernünftiges Gespräch ist kaum noch möglich, so sehr man es auch versucht . Die Fronten sind verhärtet, im schlimmsten Fall schreit man sich vorwiegend an oder redet gleich gar nicht mehr miteinander. Das ist natürlich Gift für jede Beziehung – egal ob privat oder beruflich. Und wenn man einmal an dem Punkt ist, wird es von selbst meist nicht mehr besser.

Konflikte belasten enorm

Solche Konflikte können für die Beteiligten, oder sogar für mittelbar betroffene Dritte (z.B. Teammitglieder, Kinder), wahnsinnig belastend sein. Das können persönliche Folgen sein, schlimmstenfalls sogar für die Gesundheit (z.B. Schlafstörungen, Herz-Rhythmus-Störungen, Burnout...). Auch verheerende wirtschaftliche Folgen können eintreten, wenn durch den Konflikt wichtige Entscheidungen für einen gemeinsamen Betrieb nicht oder nur mit großer Verzögerung getroffen werden können oder schon getätigte Investitionen nicht hinreichend genutzt werden können, weil man sich nicht einigen kann, wie diese Nutzung erfolgen soll.

In solchen Fällen kann Mediation helfen – ich möchte sogar sagen, sie kann kleine Wunder bewirken.

Mediation - was ist das denn wieder für ein neumodischer Quatsch?

... fragst du dich vielleicht. Oder vielleicht hast du das Wort ja schon hie und da mal gehört, weißt aber gar nicht, was es damit auf sich hat. Das möchte ich hier gerne ein wenig erläutern.

Wie funktioniert Mediation?

Natürlich ist Mediation nicht irgendein Wundermittel nach dem Motto „schwuppdiwupp, der Mediator macht irgendwas und alles ist wieder gut“. Eigentlich ist es sogar viel simpler.

Warum? Weil es durch die Einschaltung eines neutralen Dritten, des geschulten Mediators*, möglich ist, Menschen, die aufgrund ihrer teilweise langjährigen Konflikte quasi verlernt haben, wirklich miteinander zu reden, wieder dahin zu bringen,

klar und verständlich auszusprechen, was sie brauchen, was ihnen wichtig ist
sich gegenseitig zuzuhören und Verständnis für den anderen aufzubringen
auf dieser Basis wieder einen gemeinsamen Weg zu finden.

Denn der Mediator ist dabei nicht etwa derjenige, der den Beteiligten sagt, wer Recht hat oder Unrecht, er wertet nicht, er ist neutral. Und er gibt auch keine Lösungen vor - ganz im Gegenteil: So, wie ich Mediation verstehe und lebe, unterstützt er vielmehr die „Streithähne/-hühner“, indem er ihnen hilft, (vielleicht erstmalig) klar zu sagen, was sie wirklich brauchen, wo ihre Grenzen sind und weshalb das Verhalten des anderen sie so traurig oder wütend gemacht hat. Durch die Unterstützung des Mediators gelingt es, dies in einer Weise zu artikulieren, die der andere* verstehen und annehmen kann, ohne sich erneut angegriffen zu fühlen und zum Gegenangriff überzugehen, wie es zuvor meist der Fall war. So wird es plötzlich möglich, wieder wirklich miteinander zu reden und so auch miteinander an einer Lösung zu arbeiten.

Warum ist Mediation so erfolgreich und so nachhaltig?

Die Wahrscheinlichkeit, dass am Ende einer Mediation der Streit wirklich beigelegt ist und alle Beteiligten endlich wieder respektvoll miteinander umgehen können, ist mit Mediation sehr hoch. Warum? Aus meiner Sicht ist das im Wesentlichen auf folgende Punkte zurückzuführen:

Die meisten Probleme zwischenmenschlicher Art beruhen darauf, dass die Beteiligten nicht mehr gut miteinander kommunizieren und sich hierdurch auch nicht verstanden fühlen, innerlich „zu machen“. Dadurch bleibt vieles ungesagt oder zumindest unverstanden, der Konflikt ist vorprogrammiert. Durch die behutsame Gesprächsführung des Mediators gelingt es, eben diese Kommunikation wiederherzustellen.
Alles kommt mal auf den Tisch. Jeder darf sagen, was ihn bewegt, was er sich wünscht oder was für ihn gar nicht geht, auch das, was man sich vorher vielleicht nicht getraut hat, so klar auszusprechen. Durch diese Transparenz ist sichergestellt, dass die Interessen aller Beteiligten in die Lösung einfließen
Durch die Unterstützung des Mediators ist den Beteiligten auch (wieder) möglich, Verständnis für die Bedürfnisse des oder der anderen aufzubringen. Jeder fühlt sich gehört und ernstgenommen
Hierdurch ist es möglich, im Rahmen der Lösungsfindung auch die Interessen des oder der anderen zuzulassen. Plötzlich sind Lösungen möglich, an die vorher niemand dachte oder auch nur zu denken wagte . Diese Phase der Lösungsfindung hat manchmal etwas richtig Magisches an sich und nicht selten sind die Parteien selbst zu Tränen gerührt von dem, was da plötzlich wieder gemeinsam möglich ist.
Dabei sind es immer die Beteiligten selbst, die die Lösung erarbeiten. Sie achten selbst darauf, dass alle vorher besprochenen Interessen Beachtung finden und die Lösung sich für ihre spezielle Situation auch wirklich eignet, um den Konflikt nachhaltig zu befrieden. Der Mediator achtet darauf, dass keine „Luftschlösser“ gebaut werden, sondern wirklich umsetzbare und tragfähige Lösungen dabei rauskommen.
Am Ende wird eine Vereinbarung geschlossen, zu der sich alle committen. Darin ist geregelt, wie es gemeinsam weitergeht. Hierdurch weiß jeder, was er tun oder lassen und was er vom anderen erwarten darf.
Eine solche selbst entworfene und maßgeschneiderte Vereinbarung ist wesentlich tragfähiger als z.B. ein Urteil in einem Rechtsstreit, von dem oft nur einer profitiert und der andere es zähneknirschend hinnehmen muss.
Zu guter Letzt ist eine Mediation in aller Regel auf wesentlich kostengünstiger als ein langwieriger, manchmal Jahre dauernder und über mehrere Instanzen geführter Rechtsstreit

Bei welchen Themen kann ein Mediator helfen?

Konfliktsituationen können sich im Grunde in jeder zwischenmenschlichen Beziehung ergeben. Wann immer Menschen mit ihren unterschiedlichen Bedürfnissen, Erwartungen und Emotionen aufeinandertreffen, sei es

in Partnerschaften
im Freundes- oder Familienkreis
im Arbeitsverhältnis
zwischen Geschäftspartnern oder Gesellschaftern
zwischen Nachbarn
Erben
...

ist es möglich und auch total menschlich, dass Konflikte entstehen und manchmal kann man sich selbst einfach nicht mehr daraus befreien, so sehr man es auch versucht hat.

Da ist es nicht etwa ein Zeichen von Schwäche, sondern in meiner Welt von großer Stärke und Eigenverantwortung, wenn man nicht krampfhaft versucht, weiter selbst daran herumzudoktern, sondern sich professionelle Hilfe sucht. Mit einem Magengeschwür gehe ich ja auch zum Arzt, und schnipsele nicht selbst daran herum, oder?

Mediation = Wundermittel? Oder gibt es auch Fälle, in denen sie sich nicht so gut eignet?

Im Grunde eignet sich das Verfahren immer dann, wenn alle Beteiligten (das können zwei Parteien oder auch mehrere sein) ein Interesse daran haben, den Streit wirklich zu lösen, weil es in der Beziehung zu dem oder den anderen noch irgendetwas zu klären gibt.

Erforderlich ist dabei immer, dass alle zumindest bis zu einem gewissen Grad bereit sind, miteinander eine Lösung zu finden .

Erfolgversprechend ist das Verfahren daher immer dann, wenn

Alle eine einvernehmliche Regelung anstreben und bereit sind, hieran mitzuwirken
Die bestehende private oder geschäftliche Beziehung fortbestehen soll, sei es auch nur zum Zwecke einer friedlichen Abwicklung (Bsp: Auseinandersetzung einer Gesellschaft; Beendigung einer Geschäftsbeziehung ; Scheidungsfolgenvereinbarung; Erbauseinandersetzung)
Eine andernfalls ins Haus stehend weitere Eskalation oder gar ein Rechtsstreit verhindert werden soll . Denn welcher Richter sollte so gut in der Lage sein, einen Streit zu entscheiden, wie es die Parteien selbst können?

Wenn auch nur einer nicht mehr bereit ist, aktiv nach einer Lösung zu suchen, scheidet Mediation aus und zwar aus zwei Gründen:

Mediation ist ein vollständig freiwilliges Verfahren. Niemand wird dazu gezwungen und zwar zu keinen Zeitpunkt. Man kann - sogar noch mittendrin - jederzeit aussteigen, wenn man das möchte. Das Gelingen setzt voraus, dass am Ende beide sich über die Lösung verständigen. Ist daher einer schon von Anfang an partout an nicht bereit, eine Lösung zu finden, kann man sich Zeit und Geld für eine Mediation sparen.
Mediation lebt davon, dass alle Beteiligten darauf setzen, dass ihnen die Mediation etwas bringen wird, dass durch sie ein besseres Ergebnis zu erreichen ist als ohne. Das bedeutet aber auch, dass alle ein Stück aufeinander zugehen und vielleicht das ein oder andere Zugeständnis machen zu müssen. Wenn nun einer der Beteiligten davon überzeugt ist, zu 100% im Recht zu sein und dieses Recht ggf. auch gerichtlich durchsetzen zu können ohne befürchten zu müssen, den Rechtsstreit doch noch zu verlieren und hierdurch erhebliche Kosten tragen zu müssen, wird er kaum dazu bereit sein, sich stattdessen auf eine Mediation einzulassen, da er sich hiervon ja keinen Mehrwert verspricht.

Achtung Abzocke: Tipps für seriöse Coaching-Angebote

Wed, 23 Jul 2025 06:00:00 GMT

Anständige Coaching-Verträge vs. Abzocke: Tipps und Tricks für seriöse Coaching-Anbieter und enttäuschte Kunden

Mit Sicherheit hast du diese Woche mindestens ein Coaching-Angebot auf SocialMedia erhalten. Oder bist du selbst Coach und aktuell auf Kundenakquise?

Der Coaching-Markt boomt: Business-Coaching, Life-Coaching, Sport-Coaching, Beziehungs-Coaching ... die Themen kennen fast keine Grenzen. Die Preise teilweise auch nicht.

Die Digitalisierung und der anhaltende Trend zum Online-Unterricht öffnen die Türen für unkomplizierte Durchführungswege - die Anteile von Coachings in Präsenz im Vergleich zum Online-Coaching sind laut einer Studie aktuell fast ausgewogen.

Doch die Begeisterung ist nicht uneingeschränkt.

Schwarze Schafe unterwegs

Um es vorweg zu sagen: Ich habe überhaupt nichts gegen Coachings, ganz im Gegenteil! Ich habe selbst schon an mehreren teilgenommen und bin den meisten meiner Coaches unendlich dankbar für ihre tolle Arbeit! Und mir selbst auch, dass ich mich getraut habe, eine Menge Geld in mich und mein Business zu investieren – das meiste davon war jeden Cent wert.

Leider gibt es auch ganz andere Beispiele: Fehlende Expertise, leere Versprechungen, Einheitsbrei und Schlechtleistung auf Anbieterseite – und das Ganze für horrende Preise.

Da ist es kein Wunder, wenn auf Kundenseite über Rückforderungsansprüche nachgedacht wird. Dabei gibt es bestimmt auch schwarze Schafe, die ganz nach dem Motto unterwegs sind: „Da hol ich mir mal die volle Leistung und will dann nicht zahlen“. Nach meiner Erfahrung sind es aber doch meist eher die wirklich Enttäuschten, die hinterher versuchen, ihr Geld zurückzubekommen.

Dennoch: Aus Coaching-Sicht ist Absicherung das A und O. Und als frustrierter Kunde solltest du wissen: es ist nicht aussichtslos, Rückforderungsansprüche geltend zu machen.

Kennst Du die rechtlichen Anforderungen für Dein Coachingbusiness?

Weißt Du als Kunde um deine Rechte, wenn die Leistung nicht stimmt?

Merke: Eine vertrauensvolle Beziehung ist die Basis für ein erfolgreiches Coaching, eine gut geregelte Rechtsbeziehung die Grundlage einer jeden Geschäftsverbindung!

Die Eignung als Coach - Reicht Selbsternennung aus?

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff „Coach“ mit Erfolg und Problemlösung assoziiert. Ein geschützter Begriff verbirgt sich aber nicht dahinter. Anders als bei den rechtlich geschützten Berufsständen wie z.B. Psychotherapeuten oder Heilpraktikern, für die klar geregelt ist, wer sich so bezeichnen darf, kann sich jeder Coach nennen und sein Angebot auf den Markt bringen.

Das heißt aber noch nicht, dass man sich im regelungsfreien Raum bewegen würde und einfach alles behaupten dürfte, was man vielleicht selbst glaubt. Dem steht unter anderem das Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) entgegen: Ein Anbieter darf sich durch falsche Angaben zu seiner Befähigung oder Leistung keinen Wettbewerbsvorteil verschaffen! Sonst drohen Schadensersatzforderungen, Abmahnungen und Unterlassungsansprüche.

Wer daher selbst noch nicht über erkennbare Erfahrungen verfügt und keine - nachweislichen - nennenswerten Umsätze in einem Gebiet erzielt hat, sollte sich besser nicht allzu überschwänglich auf Social Media damit brüsten, Experte auf eben diesem Gebiet zu sein. Wer Kunden ein Coaching verkaufen will, in dem sie angeblich lernen, wie sie Millionen verdienen, der sollte selbst nicht grade knapp über der Kleinunternehmergrenze verdienen.

Ich weiß, dass von Coaches oft der Grundsatz propagiert wird, was man sich vorstellen kann, kann man auch erreichen (what you can dream, you can be). Das mag auch alles sein – es darf allerdings nicht dazu führen, dass den potenziellen Kunden etwas suggeriert wird, was noch gar nicht da ist. Das ist schlichtweg Täuschung und damit rechtswidrig .

Sowohl aus Sicht des Coaches als auch des Kunden gilt daher: Eine öffentlich zugängliche Vita, der Nachweis von Qualifikationen, realistische Kunden-Stimmen und nicht zuletzt eine transparente Aufschlüsselung des Angebots sowie des verlangten Honorars sind Anhaltspunkte für seriöse Coaching-Anbieter.

Braucht man zwingend einen Coachingvertrag?

Aus meiner Erfahrung weiß ich: „Vertrag kommt von vertragen.“ Verträge bilden die Grundlage einer Geschäftsbeziehung – so auch im Coaching.

Ein Vertrag

legt die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit fest
schafft Klarheit und Verbindlichkeit
vermeidet enttäuschte Erwartungen und kann Streit im Nachhinein verhindern

Ich rate daher dringend – und das gilt für beide Seiten: Schließt einen Coaching-Vertrag ab, in dem wenigstens die wichtigsten Aspekte wie

Vertragsparteien
Inhalt und Zeitraum der Leistung (z.B. Einzel- oder Gruppencoaching, ggf. Gruppengröße, Anzahl der Sitzungen, Dauer)
Preis und Zahlungskonditionen
Vertraulichkeit
Datenschutz

geregelt sind. Sonst weiß doch hinterher keiner mehr, was eigentlich vereinbart sein sollte. Einfach nur eine Nachricht über einen Messenger „ich bin dabei“ oder ähnliches, genügt den oben stehenden Anforderungen daher nicht. Eine bloße Rechnung, auf der ein paar der oben stehenden Aspekte aufgelistet sind, übrigens auch nicht.

Dienst- oder Werkvertrag - die Rechtsfolgen bei Mängeln

Coaching-Musterverträge finden sich zahlreich im Internet. Oft werden diese einfach mittels copy&paste verwendet. Dabei ist das meist keine gute Idee; vielmehr empfiehlt sich die Rücksprache mit einem versierten Anwalt für Vertragsrecht , denn der Vertragsgegenstand bestimmt die Art des Vertrages und legt damit dessen Rechtsfolgen fest.

Coachingverträge sollten in der Regel als Dienstvertrag ausgestaltet sein. Denn üblicherweise wird kein konkreter Erfolg festgelegt, an dem sich der Coach dann auch messen lassen müsste (Werkvertrag); sondern der Coach schuldet „nur“ die Erbringung einer Dienstleistung, ohne das Versprechen eines bestimmten messbaren Erfolges.

Warum ist diese Unterscheidung wichtig? Weil das Dienstvertragsrecht (anders als der Werkvertrag) keine Gewährleistungsansprüche bei Schlechtleistung kennt. Aus Sicht des Coaching-Anbieters also die deutlich bessere Alternative.

AGB - notwendig, Gefahr oder Segen?

Man kann es nicht oft genug sagen: Eine irgendwie geartete Vereinbarung über die Rahmenbedingungen des Coachings ist wichtig. Diese können in einem von beiden Seiten unterschriebenen Coachingvertrag festgelegt werden oder auch in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) des Coaches. Das macht es etwas einfacher, birgt aber auch Risiken, denn für AGB gelten besondere Vorgaben( §§ 305 ff BGB ), was man wie regeln darf, gerade im B2C-Bereich.

Ganz wichtig: Auch wenn du als Coach keine offiziellen AGB hast - bei Verträgen mit Verbrauchern unterliegen auch vorformulierte Vertragsbedingungen den strengen Vorgaben des AGB-Rechts mit der Folge, dass man höllisch aufpassen sollte, was und wie man regelt. Der Teufel steckt hier oft im Detail. Es ist daher nicht ratsam, einfach etwas selbst „zu basteln“.

Aus Sicht eines Verbrauchers, der sich über die mangelhafte Leistung eines Coaches ärgert, lohnt hingegen in jedem Fall der kritische Blick in den Vertrag/die AGB: Nicht alles, was dort steht, muss wirksam sein, z.B. der Ausschluss des Kündigungsrechts. Finden sich unwirksame Regelungen , bieten diese Angriffsfläche z.B. für Rückforderungsansprüche.

Widerruf von Coaching-Verträgen

Häufig werden Coaching-Verträge nicht mehr im persönlichen Beratungsgespräch vor Ort, sondern über Onlineauftritte, Mail oder Telefon gebucht. Verfolgt der Kunde mit dem Coaching einen Zweck, der nicht seiner gewerblichen oder selbständigen beruflichen Tätigkeit zugeordnet werden kann, bewegen wir uns im B2C Bereich. Dann findet das Fernabsatzrecht Anwendung und damit erhält der Kunde (als Verbraucher) ein 14-tägiges Widerrufsrecht .

Das Problem dabei – bzw. aus Kundensicht ein echter Glücksfall: Wenn über dieses Widerrufsrecht nicht korrekt belehrt wurde, verlängert sich die Frist zum Widerruf auf ein Jahr. Das heißt: Selbst wenn das Coaching schon (ggf. sogar vollständig) stattgefunden hat, kann ein Anspruch auf Rückerstattung der gezahlten Vergütung bestehen.

Vom weit verbreiteten Trick, eine Klausel in die AGB aufzunehmen, dass Verträge nur mit Unternehmern und nicht mit Verbrauchern geschlossen werden, rate ich übrigens ab. Ob der Kunde in seiner Unternehmereigenschaft oder als Verbraucher handelt, ist immer objektiv zu prüfen und kann nicht vereinbart werden.

Um als Coach sicherzugehen, ist fundierte Beratung unbedingt anzuraten. Bitte greife nicht auf aus dem Internet heruntergeladene Muster-Erklärungen zurück.

Und wenn du als Verbraucher ein Coaching gebucht hast, dessen Leistungen nicht den Erwartungen entsprechen, empfiehlt sich der Gang zum Anwalt, um ein etwaiges Widerrufsrecht prüfen zu lassen.

Den Wolf im Schafspelz jagen - Sittenwidrigkeit und Anfechtbarkeit

Grundsätzlich sollte man sowohl als Coach als auch als Kunde darauf achten, dass die versprochenen Ergebnisse und Veränderungen realistisch sind. Übertriebene Leistungsversprechen und ein auffällig hoher Preis sind Anlass, genauer hinzuschauen.

Eine Zeit lang waren Phantasie-Preise für Coachings offenbar „in“. Fünf- bis sechsstellige Summen für Massenveranstaltungen ohne jede Individualität und nutzlosen Inhalt, vermittelt durch selbsternannte Coaches, die über kaum eigene Erfahrung auf dem Gebiet verfügen, sind leider keine Seltenheit .

Zwar gilt auch für Coachings grundsätzlich das Prinzip der Vertragsfreiheit: Wenn jemand bereit ist, viel Geld zu bezahlen (ohne sich vorher ausreichend davon zu überzeugen, dass er auch eine adäquate Leistung erhält), ist er an den Vertag gebunden . Das gilt aber nicht grenzenlos: bei gar zu auffälligem Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kann der Vertrag gem. § 138 BGB sittenwidrig sein. Auch hier die Folge: Geld zurück.

Sollte der Kunde bei Abschluss des Coaching-Vertrages sogar bewusst getäuscht und dadurch zum Vertragsabschluss bewegt worden sein, kann der Vertrag gem. § 123 BGB angefochten werden. Auch das Erzeugen einer Druck-Situation kann zur Anfechtung berechtigen. Allerdings muss die Täuschung bzw. die Ausübung von Druck nachweisbar sein .

Ich kündige einfach!

Ob und unter welchen Voraussetzungen die Kündigung eines Coachingvertrages möglich ist, hängt unter anderem von der Vertragsgestaltung ab. Merke:

Selbst wenn Vertrag oder AGB die Kündigung ausschließt, muss das nicht wirksam sein
Die Bedingungen, unter denen eine Kündigung möglich ist, insbesondere einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung, sind genau zu prüfen
Eine Kündigung gilt nur für die Zukunft, nicht rückwirkend
Kündigungen sollten zu Beweiszwecken schriftlich erfolgen. Auch ihr Zugang beim Vertragspartner sollte nachweisbar sein

ZFU-Zulassung von Coaching Angeboten - Das (alte) FernUSG wird plötzlich berühmt

Bis vor wenigen Monaten hatten viele Coaches von einem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG) vermutlich noch nie etwas gehört. Dann aber gab es plötzlich Gerichtsurteile, die eine Menge Staub aufwirbelten – z.B. das Urteil des OLG in Celle vom 1. März 2023 (3 U 85/22) .

Worum ging es? Eine Coachee (selbst Unternehmerin) wollte sich vom Vertrag lösen, widerrief den Vertrag und stellte die vereinbarten Ratenzahlungen ein. Die Anbieterin des Coachings wollte das nicht akzeptierten und klagte auf Zahlung.

Die wichtigsten Learnings aus dem Urteil:

Online Coaching-Verträge können als Fernlehrgang nichtig sein, wenn das Programm nicht über die erforderliche Zertifizierung für Fernlehrgänge nach § 12 FernUSG verfügt
das FernUSG findet nicht nur bei Verbraucherverträgen Anwendung, sondern schützt auch Unternehmer, die einen Fernlehrgang abgeschlossen haben

Was nun? Müssen Coachingangebote zwingend durch die ZFU zugelassen sein? Ist mit einer Welle von Rückforderungsklagen zu rechnen?

Das Urteil des OLG Celle ist noch nicht rechtskräftig. Es gibt andere Gerichte, die zumindest die Anwendbarkeit auf Verbraucher infrage stellen und ob „Coaching“ ein Lehrgang im Sinne des Gesetzes ist, ist jedenfalls eine Einzelfallfrage. Insgesamt ist hier aus meiner Sicht noch einiges im Fluss. Perspektivisch bleibt abzuwarten, wie sich die Rechtsprechung entwickelt. Meine Handlungsempfehlungen für Coaching-Anbieter für den Moment:

Nicht in Panik verfallen!
Versuche, wenn möglich, den überwiegenden Teil des Coachings offline anzubieten
Führe keine Lernerfolgskontrollen durch. Coaching ist Entwicklung! Achtung: Der Begriff der Lernerfolgskontrolle wird aktuell weit ausgelegt, d.h. auch die Möglichkeit, inhaltliche Fragen zu stellen, soll hierfür ausreichen
Zeichne deine (Online-)Seminare nicht auf, stell sie nicht auf einer Online-Plattform den Teilnehmern zur Verfügung
Lass jeden auf dem FernUSG beruhenden Rückforderungsanspruch prüfen

Aber am wichtigsten und immer gültig: Qualität schafft Vertrauen und setzt sich durch. Wirklicher Mehrwert spricht für sich! Dann ist die Wahrscheinlichkeit, mit Rückforderungsansprüchen konfrontiert zu werden, deutlich geringer.

Für enttäuschte Verbraucher kann die (nachträgliche) Geltendmachung einer Nichtigkeit des Vertrages nach dem FernUSG jedoch eine willkommene Möglichkeit sein, sich ihr Geld wiederzuholen.

Fazit

Du siehst, nicht nur die Coaching-Welt ist bunt. Genauso vielfältig sind die Risiken für Coaches, mit Rückforderungsansprüchen der Kunden konfrontiert zu werden sowie die Möglichkeiten enttäuschter Coachees, sich ihr Geld zurückzuholen.

Eine anwaltliche Beratung ist mit Sicherheit sinnvoll! Ich unterstütze dich gern bei der Vertragsgestaltung. Und wenn du als Kunde – egal ob Unternehmer oder Verbraucher – das Gefühl hast, viel zu viel Geld für schlechte Leistung gezahlt zu haben, melde dich ebenfalls gern bei mir.

Abfindung bei Kündigung - Wann ist sie empfehlenswert?

Mon, 21 Jul 2025 06:00:00 GMT

Für Arbeitgeber stellt sich häufig die Frage, ob eine Abfindung bei Kündigung eines Arbeitnehmers zu zahlen ist. Hierbei hält sich hartnäckig der Mythos, dass es bei arbeitgeberseitigen Kündigungen von Arbeitnehmern eine gesetzliche Pflicht gäbe eine Abfindung zu zahlen. Dies ist aber nicht der Fall. Zwar mag es für dich als Arbeitgeber in ganz bestimmten Fällen eine solche Pflicht geben, jedoch ist dieser Fall selten.

Zumeist kommen Abfindungen daher eher im Wege der Verhandlung mit dem Arbeitnehmer während eines Kündigungsschutzverfahrens vor. Hierbei solltest du Dir aber professionelle und kompetente Hilfe suchen, damit solche Verhandlungen erfolgreich verlaufen.

Ich unterstütze dich, wenn du Arbeitgeber bist, bei möglichen Kündigungsschutzverfahren und den Verhandlungen rund um die Abfindung bei einer Kündigung.

In diesem Beitrag zeige ich Dir, wann ein Arbeitnehmer das Recht hat, von Dir eine Abfindung zu fordern und was es über das Thema Abfindung bei Kündigung noch zu wissen gibt

Ist eine Abfindung bei Kündigung Pflicht?

Es gibt einige wenige Fälle in denen eine Abfindung bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung Pflicht ist oder zur Pflicht werden kann. Eine Abfindung kommt in folgenden Fällen in Frage:

Die betriebsbedingte Kündigung, § 1a KSchG

Der erste Fall betrifft dabei betriebsbedingte Kündigungen. Möchtest du aus betrieblichen Gründen z.B. eine Abteilung schließen und die Mitarbeiter entlassen, kannst du dich freiwillig dazu entschließen eine Abfindung zu zahlen. Dies wird dann auch in deinem Kündigungsschreiben erwähnt.

Die Arbeitnehmer können dann auf eine Kündigungsschutzklage verzichten und erhalten im Gegenzug die Abfindung. Ein Vorteil dabei ist, dass durch das Angebot der Abfindung ein Verzicht auf Klagen stattfindet und somit die Trennung von den Mitarbeitern rechtssicher und schnell möglich ist. Ein langwieriges Kündigungsschutzverfahren wird damit vermieden.

Wenn du ein solches Angebot gemacht hast, haben die Arbeitnehmer gem. § 1a KSchG einen gesetzlichen Anspruch auf die Abfindung.

Der Auflösungsantrag, §§ 9, 10 KSchG

Der zweite Fall betrifft den Auflösungsantrag während des Kündigungsschutzverfahrens. Erhebt ein Arbeitnehmer Klage gegen deine arbeitgeberseitige Kündigung, schließt sich das Kündigungsschutzverfahren an. In diesem Verfahren kann sich herausstellen, dass es zwischen Dir und deinem Arbeitnehmer keine Vertrauensbasis mehr für eine Weiterbeschäftigung gibt.

Man spricht dann davon, dass das Arbeitsverhältnis zerrüttet ist. In solchen Fällen kannst du als Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag stellen. Die gesetzliche Regelung in § 9 und § 10 KSchG sieht dann vor, wenn das Arbeitsgericht dem Auflösungsantrag stattgibt, dass auch bei einer nicht rechtmäßigen Kündigung das Arbeitsverhältnis aufgelöst wird und der Arbeitnehmer dafür eine gesetzliche Abfindung erhält.

Der Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG

Der dritte Fall betrifft den sog. Nachteilsausgleich. Sollte in deinem Betrieb ein Betriebsrat existieren, wird bei einer Betriebsänderung häufig ein sog. Interessenausgleich zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen. Dabei geht es um das Ob, Wann und Wie einer Betriebsänderung.

Hält sich der Arbeitgeber dann nicht an diese Vereinbarung oder hat er es rechtswidrig unterlassen, einen Versuch für einen Interessenausgleich zu unternehmen, haben die gekündigten Arbeitnehmer gem. § 113 BetrVG einen Anspruch auf eine gesetzliche Abfindung. Auch diese Abfindung richtet sich hinsichtlich der Höhe nach § 10 KSchG.

Höhe der gesetzlichen Abfindung

Die Höhe der Abfindungen nach § 1a KSchG, § 9 KSchG und § 113 BetrVG beträgt 0,5 Monatsgehälter pro Anzahl der Jahre im Betrieb. Bei Abfindungen in Folge des Auflösungsantrages und des Nachteilsausgleichs gilt als Höchstgrenze der Abfindungen 12 Monatsgehälter; bei der Abfindung infolge der betriebsbedingten Kündigung gibt es eine solche Höchstgrenze nicht.

Wann müssen Arbeitgeber eine Abfindung bei Kündigung zahlen?

Außerhalb der gesetzlichen Verpflichtung eine Abfindung zu zahlen, kommen nur wenige weitere Ausnahmen auf dich als Arbeitgeber zu. Dies können vertragliche Verpflichtungen sein oder Regelungen aus einem Tarifvertrag oder Sozialplan.

Abfindungsvereinbarung im Arbeitsvertrag

In seltenen Fällen können Abfindungen bereits in Arbeitsverträgen enthalten sein. Wenn entsprechende Klauseln in den Arbeitsverträgen enthalten sind, musst du als Arbeitgeber die vereinbarte Abfindung zahlen. Solche Klauseln sind allerdings eher selten und sollten bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages gut bedacht sein.

Eine Prüfung des Arbeitsvertrages kann sich deshalb lohnen. Warum sich die Prüfung eines Arbeitsvertrages noch lohnen kann, habe ich in diesem Beitrag zusammengestellt.

Abfindung im Sozialplan oder Tarifvertrag

Die Pflicht eine Abfindung bei Kündiung zu zahlen, kann sich auch aus einem Tarifvertrag heraus ergeben. Ebenso kann sich die Pflicht aus einem Sozialplan ergeben. Der Sozialplan kann zwischen Dir als Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen werden und mindert die wirtschaftlichen Nachteile für Arbeitnehmer, wenn in deinem Unternehmen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden müssen.

Solltest du mit deinem Betriebsrat einen Sozialplan aushandeln wollen, empfiehlt es sich eine sachkundige Expertin an deiner Seite zu wissen, die deine rechtlichen Interessen vertritt. Ich unterstütze dich bei Verhandlungen mit dem Betriebsrat.

Warum sollten Arbeitgeber eine Abfindung zahlen?

Die Abfindung soll für den Arbeitnehmer den Zweck haben, die finanziellen Einbußen in Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gering zu halten. Daher werden Abfindungen vor allem zwischen Dir und dem zu kündigenden Arbeitnehmer individuell verhandelt. Dies kann entweder im Rahmen eines Aufhebungsvertrages/Abwicklungsvertrages geschehen oder während des Kündigungsschutzverfahrens.

Abfindung und gerichtlicher Vergleich

In einem Kündigungsschutzverfahren kann mittels eines Vergleichs, der sehr ähnliche Regelungen beinhalten kann wie ein Aufhebungsvertrag, das Verfahren als solches beendet werden. Dem gerichtlichen Vergleich müssen beide Parteien – also du als Arbeitgeber und der Arbeitnehmer – zustimmen. Zumeist wird der Arbeitnehmer dem Vergleich aber nur dann zustimmen, wenn er eine Abfindung erhält.

Auch wenn du zu der Vereinbarung eines Vergleichs und der Zahlung einer Abfindung in solch einem Fall nicht verpflichtet bist, gibt es gute Gründe, die Abfindung trotzdem zu zahlen. Zum einen fallen bei einem gerichtlichen Vergleich keine Gerichtsgebühren an. Zum anderen steigert die Bereitschaft eine Abfindung zu zahlen die Bereitschaft des Arbeitnehmers dem Vergleich zuzustimmen.

Dies kann – je nachdem wie gut oder rechtlich haltbar die Kündigungsgründe sind – einem unsicheren Ausgang einer Kündigungsschutzklage vorbeugen. Langwierige Verfahren sind darüber hinaus teuer und verhindern bzw. erschweren oft die Möglichkeit für dich, den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wieder neu zu besetzen.

Gerade, weil Kündigungsschutzverfahren oft Unwägbarkeiten enthalten und nicht immer so ausgehen, wie man sich dies als Arbeitgeber wünscht, sollte man immer abwägen, ob man einem Vergleich mit Abfindung nicht doch zustimmt. Je höher das Risiko in einem Kündigungsschutzverfahren ist, desto eher sollte man den Vergleich vor Gericht mit einer Abfindung in Betracht ziehen. Noch wichtiger ist es aber natürlich, schon vor Ausspruch der Kündigung die Weichen richtig zu stellen, um keine unnötigen Risiken einzugehen. Dabei helfe ich Dir gern.

Wie viel Abfindung bekommen Arbeitnehmer bei einer Kündigung?

Solltest du einer Abfindung bei Kündigung zustimmen wollen, egal ob in einem Aufhebungsvertrag oder bei einem gerichtlichen Vergleich in einem Kündigungsschutzverfahren, hat sich folgende Faustregel zur Höhe der Abfindung etabliert:

0,5 Monatsgehälter pro Anzahl der Jahre im Betrieb

Das ist aber erstmal nur ein Richtwert - die Höhe im Einzelfall ist dann Verhandlungssache - wobei es natürlich auch darum geht, wer rechtlich “die besseren Karten hat”.

Gerade bei leitenden Angestellten oder Angestellten mit besonderem Kündigungsschutz kann im Einzelfall auch eine höhere Abfindung angemessen sein.

Sollte sich während eines Kündigungsschutzverfahrens hingegen herausstellen, etwa durch Hinweis des Gerichts, dass die Kündigung rechtmäßig war, wird sich die Abfindung eher unterhalb der Faustregel bewegen.

In einem Sozialplan können auch andere Regelungen getroffen werden, die sich z.B. auch an der Unterhaltspflicht der Arbeitnehmer, deren Alter oder dem Vorliegen einer Schwerbehinderung orientieren können.

Am Besten du kontaktierst mich gleich und wir besprechen gemeinsam, ob es in deinem Fall gerechtfertigt wäre, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zuzugestehen.

Kündigungsschutzklage - Was muss der Arbeitgeber wissen?

Fri, 18 Jul 2025 06:00:00 GMT

Gegen eine arbeitgeberseitige Kündigung können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Mit dieser Klage wird die Rechtmäßigkeit der Kündigung geprüft, wenn der allgemeine oder ein besonderer Kündigungsschutz greift.

Letztlich geht es bei der Kündigungsschutzklage oft darum, dass der Arbeitnehmer für die Kündigung, die du als Arbeitgeber ausgesprochen hast, eine Abfindung möchte. Doch dies ist gar nicht die Intention der Kündigungsschutzklage.

Ich zeige Dir in diesem Beitrag, was du als Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage beachten musst und alles Wissenswerte rund um den Kündigungsschutz.

Wer hat einen Kündigungsschutz?

Das Thema Kündigungsschutzklage hängt ganz eng mit dem Begriff des allgemeinen Kündigungsschutzes zusammen. Danach muss für die Rechtmäßigkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung einer von drei Kündigungsgründen vorliegen. Ansonsten wäre eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig.

Betriebsgröße entscheidend für Anwendung KSchG - Kleinbetriebsklausel

Doch dies gilt nicht für jeden Arbeitnehmer und nicht in jeder Situation. Das einschlägige Kündigungsschutzgesetz – kurz KSchG, in dem der allgemeine Kündigungsschutz geregelt ist, findet erst ab einer bestimmten Betriebsgröße überhaupt Anwendung.

In deinem Betrieb oder deinem Unternehmen müssen mindestens 10 vollzeitbeschäftigte Mitarbeiter beschäftigt sein (Teilzeitbeschäftigte zählen prozentual entsprechend ihrem Beschäftigungsumfang). Unter dem Wert von 10 vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zählt dein Unternehmen als sog. Kleinbetrieb mit der Folge, dass Kündigungen deutlich leichter möglich sind.

Arbeitnehmer muss Wartezeit erfüllen

Selbst wenn deine Firma nicht als Kleinbetrieb zählen sollte, muss der Arbeitnehmer die sog. Wartezeit erfüllen, damit das Kündigungsschutzgesetz für ihn zur Anwendung kommt. Damit ist eine gewisse Mindestzeit gemeint, in der du den Arbeitnehmer angestellt hast. Diese beträgt – unabhängig von der Probezeit – 6 Monate.

Aber: „kleiner“ Kündigungsschutz in Kleinbetrieben

Doch selbst wenn deine Firma als Kleinbetrieb gilt, heißt das nicht, dass völlig willkürlich gekündigt werden darf. Zwar gilt in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz nicht, jedoch muss die Kündigung bzw. der Grund deiner Kündigung gewissen Mindeststandards, die sich aus den Generalklauseln des BGB herleiten lassen, genügen.

Du musst als Arbeitgeber generell bei betriebsbedingten Kündigungen ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen. Außerdem sind z.B. Kündigungen wegen sexueller Orientierung, Zugehörigkeit zu einer Religionsgemeinschaft, Abstammung oder als Maßregelung verboten.

Und unabhängig von der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes gelten die Regelungen zum sog. Besonderen Kündigungsschutz für (werdende) Mütter, Mitarbeitende in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsräte auch in Kleinbetrieben.

Was ist eine Kündigungsschutzklage?

Mit der Kündigungsschutzklage verfolgt der gekündigte Arbeitnehmer (eigentlich) das Ziel, die Kündigung als rechtsunwirksam erklären zu lassen und weiterbeschäftigt zu werden. Die Kündigungsschutzklage hat nicht den Sinn und Zweck, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes zu erzielen – jedenfalls rechtlich.

Das Kündigungsschutzgesetz soll nämlich den Arbeitsplatz erhalten und vor Kündigung bewahren. Daher lautet der Klageantrag auch darauf, dass das Arbeitsverhältnis weiterhin besteht und nicht durch Kündigung beendet wurde. Eine Abfindung kann mit der Kündigungsschutzklage nicht unmittelbar verfolgt werden.

Kündigungsschutzklage kann Weiterbeschäftigung zur Folge haben

Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, musst du den Arbeitnehmer grundsätzlich weiterbeschäftigen. Aber auch hier gibt es eine Ausnahme: Wenn Gründe vorliegen, die eine Zusammenarbeit unmöglich machen, kann ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses beim Arbeitsgericht gestellt werden.

Dann wird eine gesetzliche Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG durch das Gericht festgesetzt und das Arbeitsverhältnis endet. Hierfür müssen aber nachvollziehbare Gründe vorgebracht werden.

Der gerichtliche Vergleich als schnelle Lösung

Die meisten Kündigungsschutzprozesse werden aber gar nicht durch das Arbeitsgericht bis zu einem Urteil entschieden. Meist wird ein Vergleich mit dem Arbeitnehmer angestrebt und auch erzielt. Dies erspart langwierige Prozesse, Zeit und letztlich auch Geld. Gerade wenn man als Arbeitgeber merkt, dass die ausgesprochene Kündigung vielleicht vor Gericht doch nicht standhält, sollte man die Möglichkeit eines Vergleichs in Betracht ziehen.

In einem weiteren Beitrag von mir findest du mehr zum Thema Vergleich und Abfindung bei Kündigung.

Rechtsberatung schon vor Ausspruch der Kündigung

Eine Kündigung sollte niemals „aus dem Bauch“ heraus geschehen. Als Arbeitgeber solltest du nämlich erst gar keine rechtsunwirksame Kündigung aussprechen, damit gekündigte Arbeitnehmer erst keine Gründe finden, eine Kündigung anzugreifen. Daher solltest du schon vor einer Kündigung rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, damit nicht etwa ein kleiner (Form-)Fehler die ansonsten durchaus berechtigte Kündigung zu Fall bringt. Dabei helfe ich Dir gern.

Ich berate auch hinsichtlich eventueller anderer Beendigungsmöglichkeiten. Eine frühzeitige rechtliche Beratung kann dich als Arbeitgeber vor einem negativen Ausgang einer Kündigungsschutzklage bewahren, der dich letztendlich teuer zu stehen kommen kann. Kündigungsschutzprozesse sind vor allem lästig und kosten nicht nur Geld, sondern auch Zeit und Nerven. Und sie senden - gerade wenn sie seitens des Arbeitgebers verloren gehen - kein gutes Signal an den Rest der Belegschaft. Dies lässt sich allerdings auch verhindern.

Was sollten Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage tun?

Wenn du eine Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers zugestellt bekommst, solltest du Ruhe bewahren und rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Es ist im Prozess vor dem Arbeitsgericht sehr wichtig, die richtigen Schritte zu unternehmen und dem Gericht genau das mitzuteilen, worauf es wirklich ankommt. Eine gute rechtliche Beratung und Vertretung ist nötig, da die Kündigung im Kündigungsschutzprozess ausführlich begründet werden muss. Fehler können hier fatal sein und zum positiven Ausgang für den Arbeitnehmer führen.

Aber nochmal, weil man es nicht oft genug sagen kann: Noch wichtiger ist es, sich schon VOR Ausspruch der Kündigung genau über die Rechtslage zu informieren und die erforderlichen Schritte zu gehen, damit die Kündigung auch wirksam ist. Denn: Fehler im Vorfeld können auch durch den besten Anwalt im Prozess kaum noch gerettet werden!

Was sollten Arbeitgeber bei einer Kündigungsschutzklage beachten?

Jede Kündigungsschutzklage, die nicht erhoben wird, ist für dich als Arbeitgeber eine gute. Deshalb sollte man sich immer sehr gut überlegen, ob man überhaupt eine Kündigung ausspricht oder eine andere Beendigungslösung versucht, die zu einer sicheren Abwicklung führen. Du kannst dann die Stelle z.B. neu besetzen oder die Stelle wegfallen lassen, ohne Angst haben zu müssen, dass der gekündigte Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden muss.

Weitere Kündigungen

Wenn es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt, stellt sich häufig im Laufe des Prozesses heraus, dass auch weitere Kündigungsgründe vorliegen können. Dies kann etwa deshalb passieren, weil man die Arbeitsergebnisse des Arbeitnehmers anschaut, dessen Arbeitsbereich genauer unter die Lupe nimmt oder sich weitere Verfehlungen ergeben. Hier solltest du als Arbeitgeber nicht zögern und auch während des Prozesses weitere Kündigungen aussprechen.

Wenn sich herausstellen sollte, dass die erste Kündigung vielleicht doch nicht so rechtssicher ist, können weitere Kündigungen trotzdem zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer führen. Deshalb sollte man die Kündigungen als Arbeitgeber aussprechen, die rechtlich möglich sind.

Vergleich mit möglichst geringer Abfindung

Zwar soll die Kündigungsschutzklage dem Arbeitnehmer eigentlich dazu verhelfen weiterbeschäftigt zu werden, jedoch ist dies oft gar nicht die wirkliche Intention beim Einreichen der Klage. Da bei vielen Arbeitnehmern der Mythos vorherrscht, dass der Verlust des Arbeitsplatzes immer zu einer Abfindung führen muss, kann auch dies das Ziel der Kündigungsschutzklage sein.

Das Arbeitsgericht wird nämlich immer die Möglichkeiten einer vergleichsweisen Einigung ausloten und in diesem Zusammenhang geht es dann oft um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Um in den Vergleichsverhandlungen einer Forderung des Arbeitnehmers nach einer horrenden oder überhöhten Abfindung möglichst gelassen entgegentreten zu können, ist es wichtig, möglichst wenig Angriffsfläche zu bieten. Das bedeutet: Je sicherer du dir als Arbeitgeber sein kannst, dass die Kündigung wirksam ist, desto besser deine Verhandlungsposition.

Mitarbeiter fristlos Kündigen: 6 Fragen & Antworten

Wed, 16 Jul 2025 06:00:00 GMT

Einem Mitarbeiter fristlos kündigen, ist so ziemlich die schärfste Maßnahme in einem Arbeitsverhältnis. Dementsprechend muss zwischen dir bzw. deinem Unternehmen auf der einen und dem Arbeitnehmer auf der anderen Seite etwas besonders Gravierendes vorgefallen sein, damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann.

Da mit der fristlosen Kündigung die gesetzliche Kündigungsfrist keine Anwendung mehr findet, kannst du als Arbeitgeber eine fristlose Kündigung nur aus einem triftigen Grund aussprechen.

Ich zeige dir in diesem Beitrag, wann eine fristlose Kündigung möglich ist, warum man bei einer solchen Kündigung schnell handeln sollte und was es mit dem wichtigen Grund auf sich hat.

Kann man Mitarbeiter fristlos kündigen?

Bei der außerordentlichen Kündigung, wie die fristlose Kündigung rechtlich korrekt genannt wird, endet das Arbeitsverhältnis sofort. Nicht einmal die Kündigungsfrist, die bei einer “normalen” (ordentlichen) Kündigung eingehalten werden muss, muss bei der außerordentlichen Kündigung beachtet werden.

Eine solche fristlose Kündigung sieht das Arbeitsrecht in § 626 BGB grundsätzlich vor, so dass Mitarbeiter fristlos gekündigt werden können. Es ist aber der Ausnahmefall. Liegen die Voraussetzungen aber vor, können sogar eigentlich unkündbare Mitarbeiter, regelmäßig mit einer entsprechenden sozialen Auslauffrist, gekündigt werden.

Fristlose Kündigung hat Ausnahmecharakter

Da es sich bei der außerordentlich fristlosen Kündigung um einen Ausnahmefall handelt und aufgrund des abrupten Endes des Arbeitsverhältnisses, kann eine solche Kündigung nur unter engen Voraussetzungen ausgesprochen werden.

Zu den Voraussetzungen der fristlosen Kündigung gehören:

Vorliegen eines wichtigen Grundes
Kein milderes Mittel darf vorhanden sein
Erforderlichkeit einer vorherigen Abmahnung – bei sehr schweren Pflichtverstößen kann diese allerdings auch entbehrlich sein
Einhalten der Zwei-Wochen-Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB

Mitarbeiter fristlos kündigen: Warum sollte man „schnell“ handeln?

Eine fristlose Kündigung muss gem. § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Hast du als Arbeitgeber also z.B. von einem schweren Pflichtverstoß seitens deiner Angestellten Kenntnis erlangt, beginnt ab dem Bekanntwerden die Zwei-Wochen-Frist.

Musst du allerdings verschiedene Aspekte des Pflichtverstoßes bzw. des Kündigungssachverhalts erst noch recherchieren oder nachforschen, z.B. Belege durchsehen oder Buchungen nachverfolgen, dann unterbricht diese Zeit die Zwei-Wochen-Frist. Solche gebotenen Aufklärungsmaßnahmen kannst und solltest du daher durchaus vornehmen, diese dürfen allerdings nicht unnötig verzögert werden.

Liegt der Kündigungssachverhalt im strafrechtlichen Bereich, kannst du auch den Ausgang des Strafverfahrens abwarten. Auch ein solches Verfahren hemmt die Zwei-Wochen-Frist.

Hemmung der Zwei-Wochen-Frist

Die Frist wird aber nur so lang gehemmt, wie du als Arbeitgeber auch tatsächlich Nachforschungen vornimmst. Da es der Sinn der Zwei-Wochen-Frist ist, dass du als Arbeitgeber sichere oder zumindest weitgehend sichere Tatsachen nachforschen können sollst, um die außerordentliche Kündigung rechtssicher aussprechen zu können, müssen auch tatsächlich Nachforschungen durchgeführt werden.

Die Frist kann daher nur so lang gehemmt sein, wie tatsächliche Nachforschungen auch durchgeführt werden.

Arbeitgeber trägt Beweislast

Für den Fakt, dass die Zwei-Wochen-Frist eingehalten worden ist, bist du als Arbeitgeber beweispflichtig. Es ist daher sinnvoll, bereits bei der Kenntniserlangung eines kündigungsrelevanten Sachverhalts einen Spezialisten für Arbeitsrecht einzuschalten. Ich berate dich als Anwältin für Arbeitsrecht in einem solchen Fall kompetent und umfassend.

Kann man ohne Grund Mitarbeiter fristlos kündigen?

Aufgrund des Ausnahmecharakters der außerordentlichen Kündigung muss für eine solche Kündigung immer ein sog. wichtiger Grund vorliegen. Der Grund, der der Kündigung zugrunde liegt, muss an sich geeignet sein, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Vorliegen eines wichtigen Grundes

Das Erfordernis eines wichtigen Grundes dient dabei als Negativfilter für solche Gründe, die eine außerordentliche Kündigung nicht rechtfertigen können.

Da es bei der Bewertung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung vorliegt oder nicht, nicht den einen Grund gibt, der immer und automatisch die außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann, ist jeder Fall immer individuell mit allen Aspekten zu betrachten. Dabei spielen viele Faktoren eine Rolle: Die Person/die Kenntnisse des Arbeitnehmers, die Rahmenbedingungen des Ereignisses, das Verhalten des Arbeitgebers usw.

Interessenabwägung notwendig

Neben dem Vorliegen eines wichtigen Grundes, sind auch die Interessen von dir als Arbeitgeber und deines Arbeitnehmers abzuwägen. Erst nach der Interessenabwägung mit allen Umständen des Einzelfalls, lässt sich erkennen, ob der Grund der Kündigung als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung qualifiziert ist oder nicht. Insbesondere macht es in der Regel einen Unterschied, wie lange das Arbeitsverhältnis vor der Kündigung störungsfrei bestanden hat. Auch ein etwa entstandener Schaden kann eine Rolle spielen, ebenso ein Mitverschulden des Arbeitgebers.

Auch muss die außerordentliche fristlose Kündigung das mildeste Mittel sein, welches dem Arbeitgeber angesichts des konkreten Sachverhalts zumutbar ist. Gibt es also andere, weniger einschneidende Möglichkeiten, das jeweilige Problem vergleichbar zu lösen (z.B. eine Abmahnung oder eine Versetzung), scheidet eine fristlose Kündigung aus.

Steht fest, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für dich als Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist und zwar nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, dann liegt ein wichtiger Grund vor und eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein.

Welche Gründe berechtigen den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung?

Bei der außerordentlichen Kündigung muss für jeden Einzelfall geprüft werden, ob ein Pflichtverstoß oder der Grund für eine Kündigung so ausreichend ist, dass dies eine fristlose und außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.

In folgenden Beispielen wurde dies angenommen:

Arbeitszeitbetrug, z.B. durch nicht erfasste Raucherpausen, Manipulation von Zeiterfassungssystemen, falsch aufgezeichnete Arbeitszeiten, etc.
Spesenbetrug
Straftaten, insb. Vermögensdelikte, im oder gegen das Unternehmen wie Betrug oder Diebstahl
Tätlichkeiten
Drohung mit Gewalt
Beleidigungen
Rassistische Beleidigungen
Sexuelle Belästigung und sexuelle Übergriffe
Verstoß gegen Wettbewerbsverbote
beharrliche Arbeitsverweigerung
Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit
grobe Verletzung der Treuepflicht
Selbstbeurlaubung

Auch in diesen Fällen gilt aber: Nur das Vorliegen eines grundsätzlich geeigneten Grundes genügt noch nicht. Die fristlose Kündigung muss auch in diesem Einzelfall unter Abwägung der Gesamtumstände verhältnismäßig sein.

Kann man ohne Abmahnung Mitarbeiter fristlos kündigen?

Eine außerordentliche fristlose Kündigung wird meist aus verhaltensbedingten Gründen ausgesprochen. Es liegt, wie die Beispiele für Kündigungsgründe zeigen, meist ein persönliches Fehlverhalten oder eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor.

Damit der Arbeitnehmer aber die Möglichkeit hat, solche verhaltens- oder willensgesteuerten Pflichtverletzungen, auf die er selbst einwirken kann, zu ändern, muss er vor einer Kündigung abgemahnt werden. Deshalb muss vor einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wegen desselben Verstoßes oder desselben Verhaltens eine Abmahnung ausgesprochen werden.

Fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung möglich

Aber keine Regel ohne Ausnahme: die Abmahnung kann entbehrlich sein und somit die außerordentliche fristlose Kündigung auch ohne Abmahnung zulässig sein. Dafür muss die Pflichtverletzung deines Arbeitnehmers so schwer sein, dass es dir als Arbeitgeber nicht zumutbar ist, dieses Fehlverhalten hinzunehmen und lediglich abmahnen zu können.

Die zweite Möglichkeit, ohne Abmahnung fristlos kündigen zu dürfen, besteht dann, wenn erkennbar ist, dass durch eine Abmahnung keine Verhaltensänderung zu erwarten ist bzw. der eingetretene Vertrauensverlust so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist.

Kündigung muss letztes Mittel sein

Die fristlose Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie von dir als Arbeitgeber als letztes mögliches Mittel ausgesprochen worden ist. Es darf dir kein milderes Mittel, z.B. die Abmahnung, eine ordentliche Kündigung oder eine Versetzung, zur Verfügung gestanden haben. Standen aber andere Mittel zur Verfügung, um den Zweck wie z.B. eine Verhaltensänderung bei dem Arbeitnehmer zu erreichen, verfehlt die fristlose Kündigung ihren "ultima ratio"-Charakter und wäre damit unzulässig.

Was heißt es für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber fristlos kündigt?

Wenn du als Arbeitgeber einem Arbeitnehmer fristlos kündigst, ist das Arbeitsverhältnis sofort beendet und der Arbeitnehmer bekommt ab diesem Tag auch keinen Lohn oder kein Gehalt mehr. Für den Arbeitnehmer kann eine fristlose Kündigung bedeuten, dass er bei der Beantragung von Arbeitslosengeld gem. § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III mit einer Sperrzeit rechnen muss.

Dies ist deshalb der Fall, weil bei einer wirksamen außerordentlichen fristlosen Kündigung der Grund für die Kündigung und Arbeitslosigkeit in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. In solchen Fällen verhängt die Agentur für Arbeit meist eine bis zu 12-wöchige Sperrzeit.

Schon deshalb wird der oder die Gekündigte aller Voraussicht nach gegen die fristlose Kündigung klagen.

Nun läuft also eine 3-wöchige Frist, in der eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden kann.

Alternativ kannst du als Arbeitgeber auch versuchen, eine Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung mit dem Arbeitnehmer zu schließen, durch die das Arbeitsverhältnis z.B. noch bis zum Monatsende fortgesetzt oder auf eine Strafanzeige verzichtet wird. Dadurch hast du dein Ziel - dich rechtssicher vom Mitarbeiter zu trennen - jedenfalls erreicht, ohne eine Kündigungsschutzklage fürchten zu müssen, durch die deine Kündigung ggf. doch noch als unwirksam angesehen wird.

Aufhebungsvertrag: So trennst du dich rechtssicher von deinen Mitarbeitern

Mon, 14 Jul 2025 06:00:00 GMT

Warum eine einvernehmliche Lösung oft besser ist - so trennst du dich von Mitarbeitern

Du willst dich von einem Mitarbeitenden trennen, aber siehst entweder keine Möglichkeit, dies im Rahmen einer Kündigung zu tun oder möchtest sichergehen, dass das Arbeitsverhältnis wirklich aufgelöst wird? Ich zeige dir einen Weg, wie das mittels Aufhebungsvertrag rechtssicher möglich ist.

Warum ein Aufhebungsvertrag eine elegante Lösung zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses darstellen kann, was zu beachten ist und wie ich dich als Anwältin für Arbeitsrecht unterstützen kann, sind nur einige Punkte, die ich im nachfolgenden Artikel näher beleuchte.

Die 3 wesentlichen Unterschiede zur Kündigung

Der Aufhebungsvertrag ist im Gegensatz zur Kündigung eine freiwillige Vereinbarung, die du als Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schließt. Die Unterschiede zur Kündigung lauten:

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ist die Einhaltung von Kündigungsfristen nicht notwendig. Das heißt also, dass das Arbeitsverhältnis sogar am gleichen Tag beendet werden kann.
Als Arbeitgeber musst Du dich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht an soziale Kriterien, wie bspw. bei einer betriebsbedingten Kündigung halten. Ebenso greift der besondere Kündigungsschutz wie bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft oder Elternzeit nicht.
Der Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in der alle Aspekte, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevant sein könnten, überwiegend frei geregelt werden können. Der Betriebsrat hat hierbei kein Mitspracherecht.

Wann ist eine einvernehmliche Lösung sinnvoll?

Wenn es schnell gehen muss, ist ein Aufhebungsvertrag das gängigste Mittel, ein Arbeitsverhältnis zeitnah zu beenden. Kündigungsfristen entfallen und der Austritt ist damit zu jedem vereinbarten Zeitpunkt möglich.

Aber wichtiger: Kündigungen sind immer mit einem Unsicherheitsfaktor verbunden. Bei dieser einseitigen Willenserklärung steht es dem Arbeitnehmer frei, nachträglich ein Arbeitsgericht anzurufen und eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

Möchtest Du also sichergehen, das Arbeitsverhältnis auch wirklich zu lösen, bietet sich ein Aufhebungsvertrag an. Zwei konkrete Beispiele:

Fall 1: Der Arbeitnehmer mobbt einen Kollegen und stört damit den Betriebsfrieden. Unabhängig davon, dass es sich hierbei durchaus um einen legitimen Kündigungsgrund handeln kann, besteht in diesem Fall die Gefahr, dass die Kündigung vor Gericht nicht standhält. Möchtest du den gekündigten Mitarbeiter worst case in dieser Situation weiterbeschäftigen?

Fall 2: Dein Unternehmen ist aus wirtschaftlichen Gründen gezwungen, Personal abzubauen. Betriebsbedingt zu kündigen wäre sicherlich eine Variante - einen Aufhebungsvertrag zu schließen, aber die aufgrund der Rechtssicherheit elegantere.

Beide Beispiele verdeutlichen, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Vergleich zur Kündigung oftmals der leichtere Weg ist und vor allen Dingen Planungssicherheit gibt.

Kann man einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

Unterzeichnet ist unterzeichnet oder anders gesagt, wenn kein gesondertes Rücktritts- oder Widerrufsrecht vereinbart wurde, ist der geschlossene Aufhebungsvertrag grundsätzlich bindend.

Nur unter besonderen Umständen ist er anfechtbar bzw. unwirksam. Dazu gehören:

Einer der Vertragspartner war nicht geschäftsfähig, z.B. aufgrund von Drogenkonsum.
Es liegt eine arglistige Täuschung vor oder dem Arbeitnehmer wurde widerrechtlich gedroht (§123 BGB)
Der Arbeitnehmer ist einem (maßgeblichen) Irrtum erlegen, etwa über den Inhalt seiner Erklärung (§ 119 BGB).
Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns, etwa durch Schaffung einer besonderen Drucksituation durch bewusstes Ausnutzen krankheitsbedingter Schwäche.

Davon abgesehen, dass faires Handeln zum betrieblichen Alltag gehören sollte, nachfolgend ein Tipp, wie und warum du die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages mittels Abfindung schmackhaft machen kannst.

Warum die Zahlung einer Abfindung sinnvoll sein kann

In meiner Zeit als Unternehmensjuristin und Personalmanagerin gehörte der Abschluss von Aufhebungsverträgen zu meinen Aufgaben. Ich habe sie oftmals mit der Zahlung einer Abfindung empfohlen. Genau das würde ich dir – insbesondere dann, wenn dein Arbeitnehmer Besonderen Kündigungsschutz genießt oder die Gefahr einer für dich als Arbeitgeber negativ endenden Kündigungsschutzklage besteht - auch raten. Kurz gesagt: Mach ihm den Aufhebungsvertrag schmackhaft!

Warum? Man darf nicht vergessen, dass der Arbeitnehmer mit Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages auf relevante Arbeitnehmerrechte verzichtet und dadurch Nachteile in Kauf nimmt.

Bedenke, dass Arbeitnehmer:

ggf. auf die Einhaltung ordentlicher Kündigungsfristen verzichten
sich nicht auf Kündigungs- oder ggf. Sonderkündigungsschutz berufen können
ihre betriebliche Altersvorsorge verlieren können
u.U. eine Sperre des Arbeitslosengeldes in Kauf nehmen

Möchtest oder musst Du dich also unbedingt vom Arbeitnehmer trennen – mach es diesem leichter und biete den Aufhebungsvertrag zusammen mit der Zahlung einer Abfindung an.

In erster Linie zählt dabei, wie groß dein Bestreben und die Dringlichkeit ist, das Arbeitsverhältnis lösen zu wollen. Die Höhe der angebotenen Zahlung sollte folgende Kriterien berücksichtigen:

Betriebszugehörigkeit
Art und Dauer des Kündigungsschutzes
erwartbare Dauer, eine neue Anstellung zu finden
Höhe finanzieller Ansprüche wie Provisionen etc.

Neben einer Abfindung gibt es auch andere Möglichkeiten, einen Aufhebungsvertrag auch für den Arbeitnehmer attraktiv zu gestalten, etwa eine bezahlte Freistellung. Diese sollten immer im konkreten Einzelfall besprochen werden.

Die Inhalte des Vertrages

Nachfolgend erläutere ich dir die Inhalte, die ein Aufhebungsvertrag enthalten sollte.

Obwohl du im Internet entsprechende Vorlagen findest, empfehle ich dir, Kontakt zu einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt aufzunehmen. Jeder Fall ist individuell, wie genau du vorgehen solltest und wie du deinen Aufhebungsvertrag für den speziellen Fall rechtssicher und umfassend gestaltest, kann dir ein Anwalt erläutern. Ein Mustervertrag wäre halbherzig und risikobehaftet.

Wichtige Passagen sind aber:

Der Beendigungstermin, d.h. entweder ein konkretes Datum oder ein in der Zukunft liegendes Ereignis.
Ausfertigung eines Arbeitszeugnisses – üblicherweise wird ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis vereinbart. Es ist sogar möglich, sich auf genaue Passagen zu einigen.
Regelungen zur Freistellung von der Arbeitsleistung, wobei es sich um eine optionale Klausel handelt, die im Einzelfall geprüft werden sollte.
Der Umgang mit Überstunden und Urlaubsansprüchen, die ggf. auch im Rahmen einer Freistellung abgegolten werden können.
Klarstellungen, welche Vergütungsansprüche noch bestehen sollen, etwa die Zahlung von erst später fälligem Weihnachtsgeld oder Provisionsansprüchen
Regelungen zur Rückgabe von Firmeneigentum
Abfindungsanspruch, um etwaige Sperren des Arbeitslosengeldes oder Verluste etwaiger Zusatzzahlungen auszugleichen oder um dem Arbeitnehmer die Annahmen des Aufhebungsvertrages zu erleichtern.
Die Ausgleichsklausel, welche besagt, dass etwaige gegenseitige Ansprüche abgegolten sind.

Warum ein Aufhebungsvertrag ohne Anwalt möglich, aber nicht sinnvoll ist

Ohne konkrete Veranlassung wirst du als Arbeitgeber keinen Aufhebungsvertrag anstreben, geschweige denn, eine Abfindungszahlung oder ein in der Zukunft liegendes Austrittsdatum mit vorhergehender Freistellung wählen. Aus meiner Erfahrung kann ich sagen, dass zumeist ein gewisser Leidensdruck besteht, sich von einem – meist unliebsamen - Arbeitnehmer trennen zu wollen.

Richtig? Dann geh kein Risiko ein und schwäche deine Verhandlungsposition nicht! Dein Ziel ist die Unterzeichnung und damit Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Mitarbeiter. Berate dich mit einem Anwalt und finde so die beste Verhandlungsposition und Strategie heraus.

In vielen Fällen gibt es keine zweite Chance! Glaube mir - ein vergiftetes Betriebsklima, weil dein Mitarbeiter nun beispielsweise noch unmotivierter ist oder noch öfter grundlos erkrankt, möchtest Du nicht riskieren. Auch solltest du sicherstellen, dass im Aufhebungsvertrag alle wichtigen Punkte geregelt sind und nicht doch noch Monate später ein Streit über Details entsteht, die man eigentlich hätte im Aufhebungsvertrag mitregeln sollen - etwa die Zeugnisformulierung oder den Anspruch auf anteilige Sonderzahlung.

Sonderkündigungsschutz: Tipps für Personalentscheidungen

2363322 (Silke Hendrix) — Thu, 10 Jul 2025 05:54:33 GMT

Sonderkündigungsschutz: Tipps für rechtssichere Personalentscheidungen

Kündigungen sind immer ein heikles Thema. Aber gerade dann, wenn es um besondere Personengruppen, die dem Sonderkündigungsschutz unterliegen, geht, solltest du als Arbeitgeber besonders gut über die Möglichkeiten und Rahmenbedingungen Bescheid wissen.

Ich gebe dir in diesem Artikel einen Überblick, welche Mitarbeiter Sonderkündigungsschutz genießen. Du erhältst Einblick in die geltenden Regelungen und erfährst, was dich im Falle von Mitarbeitenden mit Sonderkündigungsschutz erwartet.

Ich erläutere dir auch, wie ich dir als Fachanwältin für Arbeitsrecht helfen kann, damit du gravierende Fehler – die neben unnötigem Ärger auch hohe finanzielle Kosten nach sich ziehen können - vermeidest.

Was ist unter Sonderkündigungsschutz zu verstehen?

Sicher hast du schon mal den Ausspruch gehört, ein Arbeitnehmer sei „unkündbar“. Vorausgeschickt: Wirklich unkündbare Arbeitnehmer gibt es nicht.

In Betrieben, die die Grenze zum Kleinbetrieb überschritten haben, gilt für die Mitarbeitenden grundsätzlich der sog. allgemeine Kündigungsschutz. Dieser ist im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verankert und schränkt die Kündigungsmöglichkeiten des Arbeitgebers ganz erheblich ein. Er besagt insbesondere, dass du als Arbeitgeber einen Mitarbeitenden nur dann kündigen kannst, wenn du dich auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe berufen kannst.

Es gibt allerdings Personengruppen, welche der Gesetzgeber als besonders schützenswert definiert hat. Sie genießen - ggf. zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz - Sonderkündigungsschutz. Das bedeutet, dass sie nur unter erschwerten Bedingungen, insbesondere nur nach Zustimmung bestimmter zuständiger Stellen / Behörden, gekündigt werden dürfen.

Die genauen Anforderungen an eine Kündigung von Mitarbeitenden mit Sonderkündigungsschutz sind unterschiedlich. Die Details ergeben sich aus verschiedenen, für die jeweilige Personengruppe geltenden Gesetzen.

Welche Personengruppen fallen unter den Sonderkündigungsschutz?

Die besonders schutzbedürftigen Mitarbeitergruppen kann man in zwei Kategorien teilen – Mandatsträger und Arbeitnehmer in besonderen Lebenssituationen.

Arbeitnehmer die aufgrund ihrer besonderen Lebenssituation Sonderkündigungsschutz genießen sind:

Schwangere und Mitarbeiterinnen in Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz regelt in § 17 ein Kündigungsverbot für schwangere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerinnen, die nach der 12. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden. Sobald dir also eine Mitarbeiterin mitgeteilt hat, dass eine Schwangerschaft besteht, unterliegt sie diesem Schutz.

Solltest du eine Mitarbeiterin ohne Kenntnis einer Schwangerschaft gekündigt haben, hat diese die Möglichkeit, bis zu zwei Wochen nach Zugang der Kündigung die Mitteilung nachzuholen. Der besondere Schutz gilt auch in diesem Fall. Grundsätzlich gilt, dass eine Mitarbeiterin zumindest 4 Monate nach erfolgter Entbindung nicht gekündigt werden darf.

Wichtig: Diese Vorschriften gelten auch innerhalb der Probezeit / Wartezeit nach dem KSchG.

Es gibt Ausnahmen, die eine Kündigung auch in den vorgenannten Fällen rechtfertigen können. Dazu gehört beispielsweise Straffälligkeit. Erforderlich ist dann aber die Zustimmung der Landesbehörde.

Mitarbeiter in Elternzeit

Der Kündigungsschutz während der Elternzeit gilt für Mütter und Väter gleichermaßen. Geregelt in § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) wirkt dieser besondere Kündigungsschutz bereits vor Beginn der Elternzeit. Abgestellt wird auf den Zeitpunkt der Bekanntgabe der Elternzeit.

In der Praxis heißt das: Ist das Kind jünger als 3 Jahre, beginnt der Kündigungsschutz frühestens 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, ist das Kind im Alter von 3 bis 7 Jahren, beginnt die Schutzfrist frühestens 14 Wochen vor Beginn der geplanten Elternzeit. Auch hier kann die zuständige Landesbehörde eine Ausnahme bewilligen. Auch in der Elternzeit kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis in engen Ausnahmefällen und mit Zustimmung der Behörde kündigen.

Mitarbeiter, welche Pflegezeit in Anspruch nehmen

Kümmert sich dein Arbeitnehmer um pflegebedürftige Angehörige, ist seine Kündigung nur ausnahmsweise und unter Zustimmung der Landesbehörde möglich (§ 5 Pflegezeitgesetz). Der Sonderkündigungsschutz beginnt, sobald der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme von Pflegezeit angekündigt hat, höchstens jedoch 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn.

Schwerbehinderte

Für Schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Beschäftigte gibt es - anders als für die vorgenannten Fallgruppen - kein grundsätzliches Kündigungsverbot. Möglich sind somit grundsätzlich ordentliche wie außerordentliche Kündigungen.

Allerdings müssen formale Anforderungen beachtet werden. So muss vor Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers zum einen die Schwerbehindertenvertretung eingebunden werden, sofern eine solche im Betrieb gewählt ist, § 178 Abs. 2 SGB IX.

Zum anderen bedarf die Kündigung der Zustimmung des Integrationsamtes, §§ 168 ff SGB IX.

Der Sonderkündigungsschutz Schwerbehinderter greift allerdings erst nach 6-monatiger Unternehmenszugehörigkeit.

Wichtig: Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte greift sogar dann, wenn der Arbeitgeber gar keine Kenntnis davon hat, dass der Mitarbeitende überhaupt schwerbehindert ist, sofern der Mitarbeitende die Mitteilung über das Vorliegen der Schwerbehinderung/Gleichstellung innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung nachholt.

Auszubildende

Ausbildungsverhältnisse dürfen nach Ablauf der Probezeit nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden, § 22 Berufsbildungsgesetz (BBiG). Die der Kündigung zugrunde liegenden Gründe müssen hier - ausnahmsweise - auch ausdrücklich im Kündigungsschreiben mitgeteilt werden.

Achtung: Die Probezeit bei Ausbildungsverhältnissen beträgt - anders als sonst üblicherweise - nicht sechs, sondern nur vier Monate. Das wird in der Praxis häufig übersehen.

Wehrdienstleistende und Zivildienstleistende

Nach dem Arbeitsplatzschutzgesetz unterliegen auch Wehr- und Zivildienstleistende besonderem Kündigungsschutz. Von der Zustellung des Einberufungsbescheides bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Die Ableistung von Wehr -oder Zivildienst darf in jedem Falle nicht zum Anlass der Kündigung genommen werden, § 2 ArbPlSchG.

Mandatsträger

Zu den schutzbedürftigen Mandatsträgern gehören Schwerbehindertenvertreter, Betriebsrats- und Personalratsmitglieder, Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Wahlvorstände und Wahlbewerber.

Die genannten Personengruppen unterliegen ebenfalls einem Sonderkündigungsschutz, da ihre Aufgabe erfahrungsgemäß auch Konfrontationen mit Arbeitgebern hervorrufen kann. Kennst du das aus deinem Unternehmen?

Deshalb darf diesen Mitarbeitern auch nur außerordentlich aus wichtigem Grund und nach Zustimmung des Betriebsrates gekündigt werden. Eine weitere Besonderheit ist, dass der Kündigungsschutz sogar eine begrenzte Zeit nach Beendigung des Mandats nachwirkt. Die Einzelheiten regeln §§ 15 KSchG, 103 BetrVG. Bitte lass dich in all diesen Fällen unbedingt beraten.

Tarifliche/Einzelvertragliche Unkündbarkeit

Einige Tarifverträge, manchmal auch Einzelarbeitsverträge, sehen die Unkündbarkeit bestimmter Mitarbeitergruppen vor, insbesondere aufgrund von Alter oder einer bestimmten Betriebszugehörigkeit. Auch hier gilt: Es handelt sich nicht um eine absolute Unkündbarkeit, sondern gekündigt werden darf von Seiten des Arbeitgebers nur noch unter bestimmten Bedingungen, zumeist aus wichtigem Grund.

Rechtsfolgen bei Nichtbeachtung der Vorschriften zum Sonderkündigungsschutz

In allen Fällen, in denen gegen die Regelungen zum Sonderkündigungsschutz verstoßen wurde, insbesondere, wenn notwendige Zustimmungen nicht eingeholt wurden, gilt: Die Kündigung ist unheilbar unwirksam. Eine nachträgliche Genehmigung gibt es nicht, selbst dann nicht, wenn dem Mitarbeitenden ein schwerer Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten, etwa Straftaten, zur Last gelegt wird.

Allerdings muss der gekündigte Mitarbeiter diese Unwirksamkeit innerhalb von 3 Wochen im Wege der Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht geltend machen.

Im Kündigungsschutzprozess trägst du als Arbeitgeber dann die volle Darlegungs-und Beweislast dafür, dass du die aus dem jeweiligen Sonderkündigungsschutz resultierenden Vorgaben eingehalten hast.

Wichtig: Sofern eine behördliche Zustimmung wie bspw. des Integrationsamtes nötig ist, muss diese teilweise innerhalb bestimmter Fristen eingeholt werden. Wird dies versäumt, kann sich der Arbeitgeber später ggf. nicht mehr auf den Kündigungsgrund berufen. Gewinnt der Arbeitnehmer also den Kündigungsschutzprozess, kann der Arbeitgeber die Kündigung nicht einfach wiederholen.

Teilweise muss der Arbeitgeber auch, wenn die Zustimmung der Behörde einmal erteilt ist, die Kündigung wiederum innerhalb bestimmter Fristen aussprechen, sonst verfällt die Wirkung der Zustimmung.

Übrigens, eins ist natürlich klar: Für Arbeitnehmer-Anwälte ist ein solcher Faux-pas des Arbeitgebers bei der Einholung notwendiger Zustimmungen wegen Sonderkündigungsschutz natürlich ein gefundenes Fressen: Hierdurch steigen nicht nur die Chancen des Arbeitnehmers, den Prozess zu gewinnen. Was ebenso steigt, sind die Möglichkeiten, eine hohe Abfindung im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs herauszuhandeln.

Es gilt deshalb einmal mehr: Lass dich unbedingt vor Ausspruch der Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten. Es ist mehr als ärgerlich, einen Mitarbeiter, den man hätte kündigen können (und aus betrieblicher Sicht auch hätte kündigen müssen) weiterbeschäftigen oder ihm auch noch eine Abfindung “hinterherwerfen” muss, nur weil man die Einhaltung des notwendigen Prozederes versäumt hat.

Einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen / Befristungen

Die vorstehend erläuterten Bestimmungen über die Beschränkungen wegen Sonderkündigungsschutz des Mitarbeitenden greifen nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Sie schließen einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen, etwa durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages, nicht aus. Hier kann der Mitarbeitende - anders als bei einseitiger Kündigung des Arbeitgebers - ja selbst an der Beendigung mitwirken. Tut er dies, verzichtet er quasi gleichermaßen auf seinen besonderen Schutz.

Auch Befristungen sind möglich. So dürfen befristete Verträge auch dann vertragsgemäß auslaufen, wenn etwa die Mitarbeiterin im Zeitpunkt des Auslaufens schwanger ist oder sich in Elternzeit befindet oder der Mitarbeitende schwerbehindert ist. Einer behördlichen Zustimmung bedarf es nicht.

Eine Ausnahme hiervon gilt wiederum, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund einzel- oder tarifvertraglicher Regelung automatisch enden soll, wenn der Mitarbeitende etwa eine Rente wegen Erwerbsminderung oder -unfähigkeit erhält. In diesen Fallen muss vor dem Beendigungszeitpunkt die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden.

Praktische Tipps für Arbeitgeber

Sofern du beabsichtigst einen Mitarbeiter, welcher Sonderkündigungsschutz genießt, zu kündigen, rate ich dir, unbedingt frühzeitig rechtliche Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht einzuholen. Bedenke, dass die erforderlichen Maßnahmen teilweise einige Zeit in Anspruch nehmen können und teilweise später auch nicht mehr nachholbar sind.

Dein Anwalt für Arbeitsrecht wird von dir eine saubere Dokumentation der Vorgänge erfragen. Du solltest also entsprechende Gesprächsnotizen, eventuelle Abmahnungen und sonstige relevante Informationen zur Person des Arbeitnehmers und den Hintergründen der Kündigung vorbereitet haben.

Dein Arbeitsrechtsexperte wird den Einzelfall mit dir besprechen, dich über Risiken informieren und die jeweils erforderlichen Prozessschritte genau erläutern.

Wie ein Anwalt für Arbeitsrecht unterstützen kann

Meine Aufgabe als Fachanwältin für Arbeitsrecht ist es, den Einzelfall zu prüfen und dich zu beraten, wie das beste Vorgehen ist. Wir besprechen sowohl dein Ziel als auch eventuelle Zwischenschritte.

Ich kann aus meiner Unternehmenspraxis nachvollziehen, dass die Verzweiflung oft groß und der Wunsch, sich schnellstmöglich vom Mitarbeiter trennen zu können, sehr präsent sein kann. Dennoch ist es meine Aufgabe, die nötige Vorsicht walten zu lassen und vorschnelle Kündigungen möglichst zu verhindern. Ich berate dich, welche Zwischenschritte notwendig sind oder welche Alternativen bestehen, um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglichst risikolos zu gestalten.

Die Beratung durch einen Arbeitsrechtsexperten solltest du unbedingt in Anspruch nehmen. Kündigungsrecht im Allgemeinen ist sehr speziell und bietet zahlreiche Fallstricke für Arbeitgeber. Beim Eingreifen von Sonderkündigungsschutz gilt dies um ein Vielfaches mehr.

Ich berate dich auch bei der Ausfüllung der notwendigen behördlichen Anträge und vertrete dich in einem eventuell folgenden Kündigungsschutzprozess.

Fazit

Besondere Personengruppen unterliegen einem Sonderkündigungsschutz.
Diese Gruppen dürfen nur unter engen Voraussetzungen und oft nur mit behördlicher Zustimmung gekündigt werden.
Rechtliche Grundlagen und Fristen sind in spezifischen Gesetzen geregelt (z. B. MuSchG, SGB IX, BEEG, KSchG).
Einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen bleiben zulässig.
Fehlende oder fehlerhafte Beachtung des Sonderkündigungsschutzes kann zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten und hohen Folgekosten (Abfindung) führen.
Empfehlung: vor jeder Kündigung rechtlichen Rat einholen.
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht unterstützt bei rechtlicher Bewertung, behördlichen Anträgen und Kündigungsschutzprozessen.

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