Kündigung im Urlaub: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber wissen sollten

Ist eine Kündigung im Urlaub überhaupt erlaubt?

Wann gilt eine Kündigung als zugegangen?

Für die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 KSchG zählt nicht, wann man die Kündigung liest, sondern wann sie zugeht. Zugegangen ist sie, sobald sie so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass unter normalen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist, etwa durch Einwurf in den Hausbriefkasten oder Übergabe an eine empfangsberechtigte Person im Haushalt. Wirft der Arbeitgeber die Kündigung z.B. am 10. Juli ein, gilt sie an diesem Tag als zugegangen, auch wenn der Arbeitnehmer am Strand liegt und nichts davon weiß. Die Klagefrist läuft ab diesem Zeitpunkt, unabhängig vom Urlaub und auch, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer gar nicht zuhause ist.

Eine nachträgliche Zulassung der Klage nach § 5 KSchG kommt nur in engen Ausnahmefällen infrage, wenn man unverschuldet an einer rechtzeitigen Klage gehindert war. Wer länger verreist, sollte deshalb dafür sorgen, dass der Briefkasten regelmäßig geleert oder wichtige Post nachgesendet wird. Findet sich nach der Rückkehr eine Kündigung im Briefkasten, zählt jeder Tag, an dem die Klagefrist bereits gelaufen ist, also lohnt sich eine sofortige anwaltliche Prüfung.

Die zweiwöchige Frist bei fristloser Kündigung

Für eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung gilt eine wichtige Regel: Der Arbeitgeber muss sie nach § 626 Absatz 2 BGB innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er zuverlässige und vollständige Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen hat, sowohl der belastenden als auch der entlastenden Umstände. Versäumt er diese Frist, ist die fristlose Kündigung unwirksam, selbst wenn der Vorwurf berechtigt war.

Vor dem eigentlichen Fristbeginn darf der Arbeitgeber mit angemessener Eile ermitteln, also Zeugen befragen, Unterlagen sichten und den betroffenen Arbeitnehmer anhören. Bei einer Verdachtskündigung ist diese Anhörung sogar zwingende Voraussetzung. Eine geplante Anhörung darf jedoch nicht beliebig hinausgezögert werden, sie soll in der Regel binnen einer Woche erfolgen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, läuft die zweiwöchige Frist trotzdem weiter. Genau an diesem Punkt setzt das neue BAG Urteil an.

Der Fall vor dem Bundesarbeitsgericht

Ein Zugchef wurde von einem Kollegen der sexuellen Belästigung beschuldigt. Der Arbeitgeber erfuhr am 27. April 2023 davon, während sich der Arbeitnehmer bis zum 21. Mai 2023 im genehmigten Urlaub befand. In dieser gesamten Zeit unternahm der Arbeitgeber keinen einzigen Kontaktversuch. Erst am 22. Mai lud er den Arbeitnehmer zu einem Gespräch, die Kündigung folgte schließlich am 6. Juni 2023.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam, weil die zweiwöchige Frist bereits verstrichen war. Über drei Wochen Untätigkeit reichten nicht aus, um den Fristbeginn hinauszuzögern, denn der Arbeitgeber hätte zumindest versuchen müssen, den Arbeitnehmer zu erreichen. Damit stellte das Gericht klar: Urlaub allein rechtfertigt kein wochenlanges Abwarten.

Kontaktaufnahme während des Urlaubs

Das Urteil beantwortet auch die praktisch wichtigste Frage, was der Arbeitgeber überhaupt darf. Weder das Bundesurlaubsgesetz noch EU Recht enthalten ein Kontaktverbot während des Urlaubs, ein Recht auf völlige Nichterreichbarkeit gibt es also nicht. Der Arbeitgeber darf anfragen, ob der Arbeitnehmer an der Aufklärung mitwirken will, etwa per Diensthandy, privater Mailadresse, Messenger oder Brief an die Privatanschrift. Rechtlich stützt sich das auf die Nebenpflicht zur Rücksichtnahme nach § 241 Absatz 2 BGB, nicht auf eine Pflicht zur Arbeitsleistung (letztere darf der Arbeitgeber im Urlaub natürlich nicht verlangen.

Der Arbeitnehmer selbst muss während des Urlaubs weder erreichbar sein noch antworten. Er kann sich freiwillig äußern, ablehnen oder eine Stellungnahme auf die Zeit nach der Rückkehr verschieben. Lehnt er unter Verweis auf den Urlaub jede Äußerung ab, kann genau das ein besonderer Umstand sein, der den Fristbeginn zugunsten des Arbeitgebers weiter hinausschiebt.

Die Grenze liegt dort, wo die Kontaktaufnahme die Erholung massiv beeinträchtigen würde, die Aufklärung selbst gefährdet, etwa durch die Möglichkeit, Beweise zu vernichten oder Zeugen zu beeinflussen, oder wo eine Erreichbarkeit verlangt wird, die faktisch nicht besteht, etwa bei einem Urlaub in einer abgelegenen Region ohne jede Verbindung. Nur dann darf der Arbeitgeber ausnahmsweise bis zur Rückkehr warten. Diese Abwägung entscheidet sich immer im konkreten Einzelfall.

Praxistipps für Arbeitgeber

Wer eine fristlose Kündigung während des Urlaubs eines Mitarbeiters erwägt, sollte von Anfang an sauber dokumentieren: den genauen Zeitpunkt der Kenntniserlangung, jeden Ermittlungsschritt und jeden Kontaktversuch mit Datum, Uhrzeit und Kommunikationsweg. Diese Dokumentation ist im Streitfall oft der entscheidende Nachweis dafür, dass die zweiwöchige Frist eingehalten wurde.

Sinnvoll ist zudem, frühzeitig einen internen Zeitplan aufzustellen, der die Ermittlung, die Anhörung und die spätere Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG so terminiert, dass die Kündigung noch innerhalb der Frist erklärt werden kann. Wer erst kurz vor Fristablauf mit der Anhörung beginnt, riskiert, dass am Ende schlicht die Zeit fehlt.

Was Arbeitnehmer beachten sollten

Wer im Urlaub wegen einer geplanten Anhörung kontaktiert wird, muss nicht sofort reagieren. Eine unüberlegte Stellungnahme direkt aus dem Urlaub heraus ist selten die beste Strategie, gerade bei schwerwiegenden Vorwürfen lohnt sich vorher ein Anruf beim Anwalt.

Erhält man dagegen tatsächlich eine Kündigung, zählt jeder Tag: Zugangsdatum feststellen, die dreiwöchige Klagefrist ab diesem Tag berechnen und die Erfolgsaussichten einer Klage unverzüglich prüfen lassen. Parallel sollte man sich rechtzeitig bei der Arbeitsagentur melden, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden

Persönliche Beratung in meiner Kanzlei

Kleine Fristfehler entscheiden häufig über Erfolg oder Misserfolg eines Kündigungsverfahrens. Das gilt auf beiden Seiten. Ich unterstütze Arbeitnehmer bei der Prüfung und Anfechtung von Kündigungen sowie Arbeitgeber bei der rechtssicheren Gestaltung von Kündigungen, insbesondere bei Verdachts- und fristlosen Kündigungen. Eine individuelle Einschätzung Ihres Falls, mit Blick auf Fristen, Beweise und aktuelle Rechtsprechung, klären wir gerne in einem persönlichen Beratungsgespräch.