Verdachtskündigung: Wann ist sie unwirksam und was gilt es zu beachten?

Du hast den Verdacht, dass ein Mitarbeitender eine Straftat begangen hat oder geschäftsschädigend handelt, aber beweisen kannst du es nicht. Die Frage, die viele Arbeitgeber in dieser Situation stellen: Kann ich dem Arbeitnehmer trotzdem kündigen? 

Die kurze Antwort lautet: Ja, aber nur unter engen Voraussetzungen. Die Verdachtskündigung gehört zu den anspruchsvollsten Instrumenten im Arbeitsrecht und wird häufig für unwirksam erklärt, da sie nicht formalen Kriterien entspricht. Ich zeige dir, was es bei einer Verdachtskündigung zu beachten gilt.

Was ist eine Verdachtskündigung im Arbeitsrecht?

Unterschiede zwischen Verdachtskündigung und Tatkündigung

Bei der Tatkündigung steht ein konkreter, nachweisbarer Pflichtverstoß fest. Der Arbeitgeber kann die Tat vor Gericht beweisen, z.B. durch Zeugen, Videoaufnahmen oder ein Geständnis. Der Kündigungsgrund ist das Fehlverhalten selbst.

Bei der Verdachtskündigung ist der Vorwurf nicht beweisbar. Es gibt konkrete Verdachtsmomente, aber keine abschließende Gewissheit. Der Kündigungsgrund ist der Verdacht, nicht die Tat. Aus dieser Unterscheidung folgt eine der wichtigsten praktischen Konsequenzen: Bei der Verdachtskündigung ist die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zwingend erforderlich, bei der reinen Tatkündigung grundsätzlich nicht.

Mein Rat an alle Arbeitgeber: Wenn du dir unsicher bist, ob der Pflichtverstoß vor Gericht beweisbar ist, sprich im Zweifel unbedingt beide Varianten gleichzeitig aus. Also die Tat- und Verdachtskündigung, jeweils auch hilfsweise als ordentliche Kündigung. Denn wenn der Beweis für die Tat vor Gericht nicht erbracht werden kann, kann die Verdachtskündigung noch retten, was zu retten ist. Aber nur dann, wenn sie von Anfang an formal korrekt vorbereitet wurde.

Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung

Das Bundesarbeitsgericht hat klare Anforderungen entwickelt. Bevor ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht, die allein auf den Verdacht gestützt werden soll, müssen alle nachfolgenden Voraussetzungen erfüllt sein. Fehlt auch nur eine davon, ist die Kündigung unwirksam. 

Objektive Tatsachen als Verdachtsbegründung

Eine Verdachtskündigung muss auf einem schwerwiegenden Verdacht einer Straftat oder einer sonstigen arbeitsrechtlichen Verfehlung beruhen. Der Verdacht muss auf konkreten, objektiven Tatsachen beruhen, also nicht auf Bauchgefühl, Gerüchten oder Mutmaßungen. Das hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einem aktuellen Urteil vom 21. Oktober 2025 (2 SLa 45/25) noch einmal klar bestätigt.

Im konkreten Fall stand eine Tierpflegerin im Verdacht, bei Schichtende das Känguru-Gehege nicht ordnungsgemäß gesichert zu haben. Der Arbeitgeber sprach eine fristlose Kündigung aus und verlor vor Gericht, weil er den Sachverhalt nicht ausreichend aufgeklärt hatte und sich letztlich nur auf Vermutungen stützte. Da am Folgetag bereits früh andere Mitarbeiter im Tierpark anwesend waren, konnte nicht ausgeschlossen werden, dass jemand anderes das Gehege geöffnet hatte.

Dringender Verdacht

Nicht jeder Verdacht reicht aus. Er muss dringend sein. Das BAG spricht auch von einem erdrückenden Tatverdacht. Das bedeutet: Es dürfen allenfalls noch geringe vernünftige Zweifel verbleiben. Typische Fälle sind solche, in denen der Arbeitnehmer unstrittig allein Zugang zu einem Bereich hatte, aus dem etwas fehlt, oder in dem er bei einem Pflichtverstoß beobachtet wurde, ohne dass eine plausible andere Erklärung existiert.

Die Umstände, die den Verdacht begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein anderes Geschehen zu erklären sein, dass eine Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchte. Eine bloße Möglichkeit genügt nicht.

Der Vorwurf, auf den sich der Verdacht bezieht, muss außerdem so schwerwiegend sein, dass er, wenn sich der Verdacht bestätigen würde, eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund nach § 626 BGB rechtfertigen würde.

Vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist Pflicht

Das ist der Punkt, an dem die meisten Arbeitgeber scheitern. Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist bei einer Verdachtskündigung absolut zwingend. Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung ist immer unwirksam, ohne Ausnahme.

Warum? Weil der Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme haben muss. Vielleicht hat er eine plausible Erklärung. Vielleicht liegt ein Missverständnis vor. Der Arbeitgeber kann das nur wissen, wenn er fragt.

In der Praxis empfehle ich eine schriftliche Anhörung mit konkreter Schilderung des Vorwurfs, also Datum, Uhrzeit und Sachverhalt, sowie einer angemessenen Frist zur Stellungnahme von in der Regel 10 bis 14 Kalendertagen. Die Reaktion des Arbeitnehmers sollte sorgfältig protokolliert werden. Wichtig: Die Anhörung darf nicht so vage sein, dass der Arbeitnehmer gar nicht versteht, worum es geht. Er muss konkret wissen, was ihm vorgeworfen wird.

Verdachtskündigung soll ausgesprochen werden - was gilt es noch zu beachten?

Selbst wenn alle inhaltlichen Voraussetzungen erfüllt sind, gibt es weitere formale Anforderungen, die über die Wirksamkeit der Kündigung entscheiden können.

Die Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 BGB

Wer eine außerordentliche Verdachtskündigung ausspricht, muss die Ausschlussfrist (Kündigungserklärungsfrist) des § 626 Abs. 2 BGB im Blick behalten. Der Arbeitgeber muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen aussprechen, nachdem er Kenntnis erlangt, hat von den maßgeblichen Tatsachen. Wer zu lange wartet, verliert das Recht auf die fristlose Kündigung, unabhängig davon, wie schwerwiegend der Verdacht ist.

Die Frist beginnt nicht bei ersten Anzeichen, sondern erst dann, wenn die Ermittlungen abgeschlossen sind und der Arbeitgeber alle relevanten Umstände kennt. Während der Sachverhalt noch aktiv aufgeklärt wird und die Anhörung des Arbeitnehmers noch läuft, ist die Frist gehemmt. Aber: Die Anhörung muss zügig eingeleitet werden. Das BAG erwartet, dass sie im Regelfall innerhalb einer Woche nach Entstehen des konkreten Verdachts erfolgt.

An dieser Frist sind schon viele Kündigungen gescheitert – es gilt hier, so gründlich wie möglich zu ermitteln und dabei so zügig wie möglich zu agieren. Zwei Wochen können sehr kurz sein - Am besten, du lässt dich hier schon bei ersten Verdachtsmomenten von eine Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Anhörung des Betriebsrats

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung nach § 102 BetrVG angehört werden. Die Anhörung des Betriebsrats muss vollständig sein: Er braucht alle relevanten Informationen, einschließlich der Verdachtsmomente und des Ergebnisses der Arbeitnehmeranhörung. Es muss auch aus der Anhörung des Betriebsrates klar hervorgehen, dass die Kündigung auf den Verdacht, nicht auf die erwiesene Tat gestützt wird.

Fristlose oder ordentliche Verdachtskündigung

In der Praxis wird die Verdachtskündigung fast ausschließlich als außerordentliche Kündigung ausgesprochen, also fristlos und mit sofortiger Wirkung. Rechtsgrundlage ist § 626 BGB: Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses muss dem Arbeitgeber bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar sein.

Die ordentliche Verdachtskündigung ist zwar möglich, folgt aber nach der Rechtsprechung des BAG denselben inhaltlichen Voraussetzungen wie die außerordentliche. Ein niedrigerer Maßstab gilt nicht. Der einzige praktische Vorteil: Für sie gilt die Zwei-Wochen-Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht. 

Abfindung bei Verdachtskündigung

Wie bei jeder Kündigung hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen. Stellt sich in dem Verfahren heraus, dass die Kündigung unwirksam war, weil zum Beispiel die Anhörung des Arbeitnehmers fehlte oder der Verdacht nicht ausreichend belegt war, muss der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden. Um dieses Risiko zu vermeiden und um für beide Seiten schnell Rechtssicherheit zu schaffen, enden diese Prozesse nicht selten mit einem Vergleich, in dem der Arbeitgeber eine Abfindung dafür zahlt, dass der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt.

Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es aber nicht. Für Arbeitnehmer gilt dabei: Die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage ist strikt. Wer sie versäumt, verliert in der Regel jeden Hebel, auch für Abfindungsverhandlungen. Und für Arbeitgeber gilt: Je besser der Verdacht begründet werden kann und je aufmerksamer die Formalitäten beachtet wurden, desto geringer ist das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist. 

Rechtliche Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Die Verdachtskündigung ist eines der kompliziertesten Themen im Arbeitsrecht. Als Arbeitgeber musst du viele Schritte in der richtigen Reihenfolge und innerhalb enger Fristen erledigen: Sachverhalt aufklären, Arbeitnehmer anhören, Betriebsrat einbinden, Kündigung rechtzeitig aussprechen. Ein Fehler an einer einzigen Stelle kann die gesamte Kündigung zu Fall bringen.

Als Arbeitnehmer stehst du vor der Situation, dich gegen einen Vorwurf verteidigen zu müssen, der vielleicht gar nicht zutrifft. Auch hier ist schnelles und gut informiertes Handeln gefragt. Ich helfe dir gern.